Ta strona wykorzystuje cookies. Jeżeli zdecydują się Państwo kontynuować jest to równoważne z wyrażeniem zgody na wykorzystywanie cookies. W każdej chwili można zmienić ustawienia cookies klikając w ten link.

1_Stolarski_www_blog_06_2018.png
  

Od niemal 7 lat zawodowo zajmuję się rekrutacją. Każdego roku w imieniu moich klientów wyszukuję i poznaję dziesiątki profesjonalistów. Wielu z nich rekomenduję pracodawcy, a następnie w jego imieniu składam ofertę pracy najlepszemu kandydatowi. Profesjonalny rekruter ma podwójne zadanie – znaleźć dla firmy najlepszego eksperta na rynku, ale też towarzyszyć kandydatowi w procesie podejmowania decyzji o zawodowej zmianie. W charakterze mediatora dążę do porozumienia dwóch stron, którego efektem jest podpisanie umowy.

Zdarza się jednak, że nawet idealna współpraca nie kończy się sukcesem, lecz rezygnacją kandydata – czasem nawet w dniu rozpoczęcia pracy w nowej firmie. W idealnym świecie zmotywowany do zmiany kandydat przyjmuje ofertę pracy, która jest nie tylko ciekawa merytorycznie, ale też zapewnia wyższe wynagrodzenie. Następnie podpisuje list intencyjny i składa wypowiedzenie w aktualnym miejscu pracy, a po zakończeniu okresu wypowiedzenia rozpoczyna pracę w nowej firmie. Brzmi dobrze, jednak bardzo często wygląda zupełnie inaczej.

PROBLEMATYCZNA KONTROFERTA

Odejście pracownika – szczególnie doświadczonego, z zaawansowaną wiedzą i świetnymi wynikami – jest dla pracodawcy problematyczne. Tym bardziej, że na obecnym rynku pracy często trudno jest szybko znaleźć odpowiednie zastępstwo. Zaraz po zasygnalizowaniu przez pracownika chęci opuszczenia firmy, ta staje przed dylematem, czy złożyć mu kontrofertę. Skutki odejścia mogą być poważne, szczególnie jeśli mówimy o osobie zajmującej wysokie stanowisko, wyszkolonej i kompetentnej. Rekrutacja nowego pracownika wiąże się nie tylko z dodatkowymi kosztami, ale także z koniecznością zaangażowania kadry menedżerskiej.

Do czasochłonnej rekrutacji trzeba doliczyć czas potrzebny na wdrożenie i wyszkolenie nowego pracownika, a także ryzyko niedopasowania nowej osoby do organizacji i konieczności ponownego rozpoczęcia rekrutacji. To powód, przez który coraz większa liczba pracodawców podejmuje próbę zatrzymania w firmie odchodzących osób, składając im kontrofertę gwarantującą wzrost wynagrodzenia, dodatkowe benefity, awans lub zmianę stanowiska.

Z raportu płacowego Hays Poland wynika, że nawet 64% pracodawców składa przynajmniej niektórym pracownikom kontrofertę, która ma ich przekonać do zmiany decyzji i pozostania w firmie. W bankowości i finansach szacuje się, że kontrofertę otrzymuje co czwarty odchodzący pracownik, a ponad połowa tych osób przyjmuje propozycję pozostania w firmie.

PRZYJĄĆ CZY ODRZUCIĆ?

Kandydat, który otrzymuje kontrofertę staje przed trudnym wyborem. Rozpoczęcie nowej pracy jest równoznaczne z opuszczeniem bezpiecznej przystani i stresem, ale również z perspektywą dodatkowych korzyści i atrakcyjnych wyzwań. Jednak powody, dla których rozważał zmiany zawodowe, w obliczu wyższych zarobków gwarantowanych kontrofertą, mogą wydawać się możliwe do zaakceptowania. Jeśli dodamy do tego zaproszenie na spotkanie z samym prezesem, który podkreśli, jak kluczową rolę pracownik pełni w organizacji i zapewni o niczym nieskrępowanych możliwościach rozwoju, wtedy podtrzymanie decyzji o zmianie pracy może nie być już tak oczywiste.

Rozważając przyjęcie bądź odrzucenie kontroferty, warto zacząć od kluczowej kwestii, jaką jest motywacja do zmiany pracy. Poza nielicznymi hobbystami – których miałem okazję poznać – pracownicy zazwyczaj nie chodzą na rozmowy rekrutacyjne bez konkretnego powodu i paradoksalnie, poziom wynagrodzenia nie jest najczęstszą przyczyną. Z moich obserwacji wynika, że motywacja do zmiany pracodawcy często związana jest z firmą, kulturą organizacyjną, przełożonym oraz relacjami w zespole. Bardzo często powodem jest też brak możliwości rozwoju w aktualnym miejscu pracy.

WARUNKI NA LATA

Czy warunki przedstawione w kontrofercie mogą rozwiązać wszystkie problemy i zagwarantować kandydatowi długie i szczęśliwe lata w firmie? Najczęściej nie – nasze badania pokazują, że w niektórych branżach nawet trzy na cztery osoby, które przyjęły kontrofertę, wracają na rynek pracy w ciągu 6 miesięcy. Średnia dla wszystkich branż w całej Polsce jest nieco bardziej optymistyczna, ponieważ szacuje się, że 1/3 wszystkich pracowników, którzy przyjęli kontrofertę, wraca na rynek pracy w ciągu 12 miesięcy. Oznacza to, że przyjęcie kontroferty przez kandydata nie jest gwarantem jego pozostania w firmie i lojalności na dłuższy czas.

Dlaczego tak się dzieje? Przyjęcie kontroferty, która poza samym aspektem finansowym niewiele zmienia, jest zwykle odwlekaniem w czasie decyzji o podjęciu nowej pracy. Wyższe wynagrodzenie jest przyjemną perspektywą, do której jednak szybko się przyzwyczajamy, ale dzięki większej pensji nasze zadania nie będą ciekawsze, a przełożony nie stanie się inspirującym liderem. Oczywiście zdarzają się oferty nie do odrzucenia, choć nawet wtedy warto wziąć pod uwagę szerszą perspektywę i zastanowić się, czym kieruje się pracodawca oraz co dokładnie się zmieni, jeśli zdecydujemy się pozostać w aktualnym miejscu pracy.

Warto mieć na uwadze, że firma może wcale nie uważać pracownika za niezastępowalnego i chce po prostu zyskać więcej czasu na znalezienie odpowiedniego zastępcy lub przesunięcie rekrutacji w czasie. Co więcej, warto się zastanowić jak będzie wyglądała praca w firmie po przyjęciu kontroferty. Poinformowanie pracodawcy o chęci odejścia sprawi, że lojalność pracownika już zawsze będzie kwestionowana. Może to w przyszłości negatywnie wpłynąć na decyzję o przyznaniu awansu, ale też na atmosferę w zespole.

Autor: Tomasz Stolarski, Team Leader w Hays Poland