Ta strona wykorzystuje cookies. Jeżeli zdecydują się Państwo kontynuować jest to równoważne z wyrażeniem zgody na wykorzystywanie cookies. W każdej chwili można zmienić ustawienia cookies klikając w ten link.

FB_blog_06_2018_stolaski_.png

W idealnym świecie każdy dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny powinien zakończyć się wyborem odpowiedniego kandydata – osoby, która nie tylko skradnie serce zespołowi HR, ale też zdoła przekonać do siebie menedżera liniowego, a w konsekwencji otrzyma i przyjmie ofertę pracy. Niestety w dobie rynku kandydata, gdzie o najlepszych pracowników zabiega jednocześnie kilku pracodawców, przyjęcie oferty współpracy często nie jest wyznacznikiem sukcesu.

Większość ofert, które w imieniu naszych klientów składamy kandydatom, jest sporządzona w formie listu intencyjnego. W przypadku przyjęcia oferty jest on podpisywany przez kandydata i wraca do przyszłego pracodawcy jako potwierdzenie woli podjęcia współpracy. Z doświadczenia pracodawców i profesjonalnych rekruterów wynika jednak, że z szampanem należy się wstrzymać aż do pierwszego dnia pracy w nowym miejscu, ponieważ dopiero na tym etapie okazuje się, czy proces rekrutacyjny zakończył się sukcesem.

CZYM JEST DROP-OUT?
Drop-out to zjawisko, w którym kandydaci wcześniej deklarujący chęć podjęcia współpracy z pracodawcą, rezygnują na etapie poprzedzającym zatrudnienie lub po prostu nie stawiają się w firmie pierwszego dnia pracy. W zależności od branży i poziomu stanowiska szacuje się, że taka sytuacja występuje w przypadku 5-20% procesów rekrutacyjnych – kandydaci odrzucają ofertę pracy po jej wcześniejszej akceptacji albo podpisaniu listu intencyjnego.

Na rynku pracy funkcjonuje przekonanie, że takie zachowanie jest domeną najmłodszego pokolenia pracowników, zdaniem wielu pracodawców charakteryzującego się innym podejściem do pracy i obowiązków zawodowych. Nie do końca jest to prawda, ponieważ zjawisko drop-outu nie dotyczy wyłącznie kandydatów urodzonych w latach 90-tych i dwutysięcznych. Paradoksalnie najczęściej zdanie zmieniają dojrzali profesjonaliści, rezygnujący z ofert dotyczących stanowisk menedżerskich średniego i wyższego szczebla. Dlaczego tak się dzieje? Możemy mówić o ewolucji rynku pracy, wskazywać na niespotykaną wcześniej liczbę ofert, ale w mojej ocenie niezmiennie kluczowe dla powodzenia rekrutacji są dwie kwestie: zrozumienie motywacji kandydata do zmiany pracy oraz rola pracodawcy w procesie rekrutacyjnym.

JAK SZUKAĆ, ABY ZNALEŹĆ I ZATRUDNIĆ?
Poszukując idealnego kandydata łatwo wpaść w pułapkę. Trafiając na osobę posiadającą odpowiedni zestaw kompetencji oraz cech charakteru, znajomość języków obcych i odpowiednie doświadczenie w branży, wydaje nam się, że to po prostu musi się udać. Patrząc na kandydata przez pryzmat profilu zawodowego nie można jednak zapominać o kwestii fundamentalnej – informacji na temat powodów chęci zmiany pracy, a przede wszystkim na ile oferta, którą chcemy złożyć kandydatowi, pokrywa się z tą motywacją. Ten obszar to pole do popisu dla agencji rekrutacyjnej.

Rekruter pełni rolę bufora między kandydatem a pracodawcą. Jest w stanie dowiedzieć się więcej, jeśli zbudował relację z kandydatem i cieszy się jego zaufaniem. Na tej płaszczyźnie rolą agencji jest zrozumienie, czego kandydat oczekuje od nowego miejsca pracy, dlaczego zdecydował się na zawodowe poszukiwania, z jaką kulturą korporacyjną może się utożsamiać i jaki styl zarządzania jest dla niego najbardziej komfortowy. Zrozumienie tych obszarów pozwoli z dużym prawdopodobieństwem oszacować, na ile oferta pracy będzie dopasowana do konkretnej osoby.

JAK ZAPOBIEC DROP-OUTOWI?
Druga kwestia to obraz samej organizacji rysowany przez osoby zaangażowane w proces rekrutacyjny po stronie pracodawcy. Starając się o najbardziej utalentowanych ekspertów na rynku, pracodawca musi mieć świadomość, że konkuruje z wieloma firmami. Najlepsi kandydaci jednocześnie uczestniczą w kilku procesach rekrutacyjnych, tym samym zapewniając sobie możliwość wyboru spośród kilku ofert pracy. W takiej sytuacji ogromną wagę mają doświadczenia wyniesione ze spotkań z potencjalnym pracodawcą. Ogromny wpływ na powodzenie procesu rekrutacyjnego ma potencjalny przełożony, który od pierwszego spotkania buduje profesjonalną relację z przyszłym współpracownikiem. Czekając na nowego pracownika, który dołączy do zespołu i zaakceptował już ofertę pracy, nie warto bezczynnie czekać na zakończenie okresu wypowiedzenia. To idealny czas na przygotowanie solidnych fundamentów przyszłej współpracy. Kluczowe może okazać się zwykłe podtrzymanie kontaktu, zaproszenie na kawę do siedziby spółki, podczas której możemy zapoznać nowego pracownika z członkami zespołu, podzielić się informacjami o przyszłych projektach i kierunkami rozwoju firmy. Takie gesty są silnym sygnałem dla kandydata, że jest cenny dla przyszłego pracodawcy, co naturalnie dodatkowo cementuje relację. Widząc skalę zjawiska rezygnacji z ofert przez kandydatów rekomenduję dokładne poznanie ich motywacji w trakcie rekrutacji, zachowanie czujności oraz budowanie zaangażowania w życie firmy jeszcze w okresie wypowiedzenia w poprzednim miejscu pracy. A ze świętowaniem poczekajmy, aż do momentu pierwszego dnia pracy.

Autor: Tomasz Stolarski, Team Leader w Hays Poland