Ta strona wykorzystuje cookies. Jeżeli zdecydują się Państwo kontynuować jest to równoważne z wyrażeniem zgody na wykorzystywanie cookies. W każdej chwili można zmienić ustawienia cookies klikając w ten link.

FB_1200x627_03_2019_dąbkowski_2.png

Od kilku lat na rynku pracy słyszymy o rynku kandydata. Pracodawcy i rekruterzy często odwołują się do sloganu, że „brakuje dobrych pracowników” i podkreślają trudności rekrutacyjne, z jakimi muszą się mierzyć. Czy słusznie? Uważam, że te stwierdzenia w wielu sytuacjach są przesadzone, a nawet mylne. Żyjemy w czasach, kiedy na rynku jest więcej talentu niż kiedykolwiek wcześniej. Tylko dlaczego zatrudniający mówią, że jest źle, skoro wiele wskazuje na to, że jest bardzo dobrze?

Źródłem wyzwań rekrutacyjnych i podwyższonej rotacji często nie jest ani brak kandydatów, ani jakość oferty kierowanej do przyszłych i obecnych pracowników, ani nawet wysokość wynagrodzenia i premii. Uważam też, że problemem nie jest marka pracodawcy. Chociaż w ekstremalnych przypadkach, gdy firma zmaga się z bardzo złą opinią na rynku lub wręcz przeciwnie – wygrywa w rankingach na najlepszego pracodawcę, marka firmy rzeczywiście ma istotne znaczenie dla powodzenia i szybkości rekrutacji. Największy problem tkwi jednak w podejściu do kandydata.

Obecna na rynku mnogość ofert pracy i prowadzonych procesów rekrutacyjnych powoduje, że każdemu ogłoszeniu rekrutacyjnemu łatwo zginąć w gąszczu tysięcy podobnych. Z drugiej strony, wpływ na brak sukcesu w rekrutacji pracowników ma również to, jak firma przetwarza aplikacje i CV nadesłane przez potencjalnie zainteresowanych kandydatów. Wielokrotnie spotkałem się ze stwierdzeniem „wysłałem chyba 200 CV i odezwało się do mnie zaledwie kilka firm” lub „widziałam powiadomienie, że ktoś otworzył plik z moim CV, ale nikt się nie odezwał”.

Większość firm w ogłoszeniach „zastrzega sobie prawo do kontaktowania się tylko z wybranymi kandydatami”. Oczywiście warto postawić się na miejscu pracodawcy i zrozumieć, że czasem odpowiedzenie na dosłownie każdą z setek aplikacji bywa niezwykle trudne. Niemniej jest to fraza, która frustruje kandydatów i każdy, kto kiedykolwiek wysyłał CV, zdaje sobie sprawę jak oczekiwanie na telefon po wysłaniu aplikacji potrafi zdominować myśli, zwłaszcza jeśli naprawdę zależy nam na danej ofercie.

Załóżmy, że wciśnięcie przycisku „aplikuj” przenosi kandydata na stronę, gdzie proszony jest o przejście przez pięciostronicową ankietę i wypełnienie kwestionariusza, który tak naprawdę wymaga przepisania informacji ze swojego CV. W obliczu negatywnych doświadczeń rekrutacyjnych kandydata i niejakiego przyzwyczajenia do braku odpowiedzi na licznie wysyłane CV, nie powinno się oczekiwać, że ten z entuzjazmem podjeździe do takiego procesu. Tworząc strategię zatrudnienia i projektując proces rekrutacyjny warto więc zadać sobie określone pytania:

• Czy czekamy biernie na klienta, czy aktywnie próbujemy pozyskać go na rynku?
• Czy oczekujemy, że przed rozpoczęciem współpracy klient wypełni ankietę?
• Czy pozostawiamy zapytanie klienta bez odpowiedzi?
• W momencie, kiedy klient dzwoni na recepcję firmy, otrzymuje informację, że ktoś do niego oddzwoni, czy od razu    trafia do działu sprzedaży?
• Czy spotkanie z klientem planujemy pomiędzy innymi, rzekomo ważniejszymi, ryzykując spóźnieniem?
• Czy kiedy klient wysyła nam maila to pozostawiamy go bez odpowiedzi lub wysyłamy enigmatyczną wiadomość bez konkretów?
• Czy nasi handlowcy znają branżę klienta? Czy przygotowują się do spotkania?
• Jak ubieram się na co dzień, a jak na spotkanie z klientem?

A przecież kandydat, potencjalny pracownik coraz częściej staje się klientem − posiada określone wymagania, a od pracodawcy oczekuje dobrej obsługi, zaangażowania oraz działania zgodnego z ustaleniami i preferencjami. Dzisiaj w gąszczu ofert, zmieniających się potrzeb firmy, ciągłego biegu oraz kalendarzy wypełnionych spotkaniami i innymi zobowiązaniami proces rekrutacji niestety uległ pewnej dehumanizacji. W rezultacie kandydaci są zniechęceni do aplikowania na oferty pracy. Dlatego firmy w rosnącym stopniu potrzebują nie rekruterów, lecz ekspertów wyspecjalizowanych w zarządzaniu talentami – ludzi, którzy potrafią dopasować rolę do kandydata, a nie kandydata do roli. Zbudują partnerską relację, w której kandydat będzie czuł, że jest w dobrych rękach, że ktoś stawia jego rozwój zawodowy jako priorytet. Sukcesem nie jest zakończenie maksymalnej liczby procesów rekrutacyjnych, lecz znalezienie miejsca w organizacji dla jak największej ilości aplikujących kandydatów. Obowiązkiem osób zarządzających talentami jest znać branżę, dogłębnie rozumieć specyfikę danej roli i rozmawiać z kandydatem w sposób dostosowany do etapu jego kariery i oczekiwań. Tylko wtedy obie strony – specjalista i organizacja – otrzymują to, czego szukały.

Jeśli chcemy odnieść sukces w zamykaniu procesów rekrutacyjnych, musimy zawsze zadawać sobie pytanie – jak bym postąpił, gdyby naprzeciwko mnie siedział mój klient, a nie kandydat. Jak tylko to zrobimy, rozmowa będzie wyglądała zupełnie inaczej niż wszystkie poprzednie.