Ta strona wykorzystuje cookies. Jeżeli zdecydują się Państwo kontynuować jest to równoważne z wyrażeniem zgody na wykorzystywanie cookies. W każdej chwili można zmienić ustawienia cookies klikając w ten link.

FB_1200x627_03_2019_fila_3.png

JAK NAPISAĆ SKUTECZNE OGŁOSZENIE REKRUTACYJNE?

Ogłoszenie o pracę to pierwszy element zakomunikowania potrzeby rekrutacyjnej rynkowi pracy i potencjalnym kandydatom. Od niego zależy szybkość i sprawność prowadzonych działań, a nawet powodzenie procesu – znalezienie odpowiedniego pracownika. Ogromne znaczenie ma to, w jaki sposób firma przedstawi swoje oczekiwania. Pytanie co zatem powinno zawierać dobrze napisane ogłoszenia i czy są one w ogóle skuteczne?

Przede wszystkim ogłoszenie powinno być wizytówką nieobsadzonego stanowiska. W języku angielskim termin „job ad” idealnie odzwierciedla cel publikacji ogłoszenia, które powinno być rzetelną i prawdziwą, ale jednak reklamą danej roli. Celem publikacji jest nie tylko zaznajomienie potencjalnych kandydatów z opisem stanowiska, ale przede wszystkim zachęcenie ich do aplikowania.

NAZWA STANOWISKA JEST WAŻNA

Realizując różnorodne projekty rekrutacyjne często spotykam się z kandydatami pracującymi w różnych firmach, którzy mają podobny zakres obowiązków, lecz zupełnie odmienne nazwy zajmowanych stanowisk. Dlatego też, jeśli nazwa stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, w ujęciu rynkowym jest dość specyficzna i dopasowana do nomenklatury innych ról w organizacji, warto spróbować zakomunikować ją na rynku w bardziej przystępnej formie. Kandydat czytając ogłoszenie nie powinien się zastanawiać, co w praktyce oznacza nazwa stanowiska. W ten sposób rośnie szansa, że informacja o rekrutacji trafi do intersującej nas grupy odbiorców. Dlatego też przed publikacją ogłoszenia należy przemyśleć, kto powinien być włączony do optymalnej grupy docelowej oraz kogo firma najchętniej zatrudniłaby na danym stanowisku.

OBOWIĄZKI KONTRA OCZEKIWANIA

Dużo na temat stanowiska powie kandydatom dobrze przedstawiony zakres obowiązków. Powinien on być jasny i czytelny, ale też nieprzeładowany długimi opisami i zbędnymi lub powtarzającymi się informacjami. Skoncentrujmy się na kluczowych dla danego stanowiska umiejętnościach, wiedzy i doświadczeniu. Dobrze przedstawiony zakres obowiązków zobrazuje kandydatom charakter wykonywanej pracy, możliwy przebieg dnia i standardowe zadania.

W podobny sposób należy podejść do wymagań stawianych kandydatom. Często w ogłoszeniach rekrutacyjnych można zauważyć, że lista wymagań jest znacznie dłuższa niż opis rzeczywistych obowiązków. Jestem zdania, że jest to nieskuteczna strategia, a proporcje powinny być odwrócone, a przynajmniej wyrównane. Nie zasypujmy kandydatów niekończącą się listą oczekiwań. Przygotowując ogłoszenie należy skoncentrować się wyłącznie na kluczowych wymaganiach, które są absolutnie niezbędne. Następnie wokół tych kompetencji powinniśmy zbudować całą strategię poszukiwania odpowiednich kandydatów.

Wymieniając absolutnie wszystkie możliwe oczekiwania, łatwo jest zniechęcić potencjalnych pracowników do aplikowania. Firma traci wtedy szansę na dokładną weryfikację rynku i poznanie również tych kandydatów, którzy pomimo aktualnych braków kompetencyjnych lub niewystarczającego doświadczenia zawodowego, w perspektywie czasu mogą wykazać potencjał do zatrudnienia.

CO OTRZYMA PRACOWNIK?

Po dokładnym określeniu obowiązków i wymagań, zachęćmy kandydatów do aplikowania poprzez przedstawienie wszystkich zalet pracy w firmie. Oczywiście w idealnym świecie każde ogłoszenie powinno być opatrzone widełkami wynagrodzenia. Niestety, jak wynika z badań Hays, jest to informacja, której najczęściej brakuje kandydatom przeglądającym oferty pracy. Jest to kwestia budząca wiele emocji i wciąż niewiele firm w Polsce ujawnia zarobki na poszczególnych stanowiskach. Stąd też zakomunikowanie wysokości oferowanego wynagrodzenia jest szansą na pozytywne wyróżnienie się na tle wielu innych, podobnych ogłoszeń.

Bez względu na to, czy firma zdecyduje się na umieszczenie w treści ogłoszenia informacji o wynagrodzeniu, przedstawienie potencjalnych korzyści nie może się sprowadzić do wyliczenia benefitów dostępnych w organizacji. Podkreślenie zalet przyszłego miejsca pracy jest ważne – czytając ogłoszenie, kandydat powinien zyskać wyobrażenie o kulturze pracy, perspektywach rozwoju i ofercie szkoleń.

Możliwie jak najobszerniejsze przedstawienie realiów pracy buduje wśród kandydatów obraz firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Do tego nie wystarczy wymienienie wszystkich benefitów i ograniczenie się do często używanych, lecz niewiele mówiących określeń, takich jak „praca w młodym i dynamicznym zespole”. Ważne jest pokazanie szerszej perspektywy. Zachęcając kandydatów do aplikowania powinniśmy – jeśli to możliwe przy danym poziomie stanowiska – przedstawić ścieżki kariery, szanse na awans i rozwój, a także możliwość uczestnictwa w ciekawych lub innowacyjnych projektach.

CZY OGŁOSZENIE MOŻE BYĆ SKUTECZNE?

Efektywność ogłoszenia warto mierzyć nie ilością, ale jakością otrzymanych aplikacji. Z mojego doświadczenia wynika, że ta w przypadku ogłoszeń rekrutacyjnych maleje. Kandydaci często aplikują na stanowiska, do których aspirują – są interesujące lub wymarzone, lecz osoby wysyłające CV nie posiadają jeszcze kompetencji, aby je samodzielnie objąć. Pracodawcy natomiast oczekują aplikacji idealnych kandydatów, których bardzo trudno jest znaleźć na rynku pracy. Wydłuża to proces i często kończy się niepowodzeniem.

Warto również podkreślić, że tradycyjne ogłoszenie pozwala dotrzeć jedynie do osób, które aktywnie szukają pracy, ale niekoniecznie mają najlepsze kompetencje. Poleganie wyłącznie na ogłoszeniach powoduje, iż nie zapewniamy sobie pełnego spojrzenia na rynek kandydatów. Ważne więc, aby intensyfikować działania i wspierać proces poszukiwania pracownika dodatkowymi aktywnościami rekrutacyjnymi. Konkurencja o najlepszych pracowników jest niezmiennie duża. Wygrywać będą zatem te firmy, które zbudują skuteczną i wielowymiarową strategię rekrutacji.