Ta strona wykorzystuje cookies. Jeżeli zdecydują się Państwo kontynuować jest to równoważne z wyrażeniem zgody na wykorzystywanie cookies. W każdej chwili można zmienić ustawienia cookies klikając w ten link.

FB_blog_08_2018_mistak3_.png

Od kilku lat na polskim rynku pracy doświadczamy umacniania się pozycji pracowników i kandydatów w negocjacjach wynagrodzeń i warunków współpracy z firmą. Wzrost płac w Polsce w 2018 roku w sektorze przedsiębiorstw oscyluje wokół 7%. Badania Hays pokazały, że 68% firm planowało wzrost wynagrodzeń w 2018 roku, przy czym tylko 15% organizacji planowało podwyżki na poziomie przekraczającym 5%. Jak to jest z siatką wynagrodzeń i na kim powinna się kupić firma – pracownikach z wieloletnim stażem w organizacji czy nowozatrudnionych?

RZECZYWISTOŚĆ WERYFIKUJE PLANY

Pozyskanie nowych pracowników coraz częściej wymaga większych nakładów finansowych, niż te pierwotnie zaplanowane – zwłaszcza jeśli firmy bazują na prognozach przygotowywanych z 3-5 letnim wyprzedzeniem. Często konkretny projekt czy inwestycja wymaga zatrudnienia pracowników w konkretnych terminach, a potencjalne straty wywołane brakiem odpowiednich osób na wybranych stanowiskach skłaniają pracodawców do podwyższania wynagrodzeń. Trend ten jest szczególnie widoczny w branży IT, która wyrosła na niekwestionowanego lidera w dynamice wzrostu wynagrodzeń.

Decyzje o podniesieniu wynagrodzeń dla nowych pracowników często powodują powstawanie luki w siatce płac. Dochodzi do sytuacji, w której pracownik z wieloletnim stażem w organizacji i dogłębną wiedzą na temat jej działania zarabia mniej, bądź tyle samo, co osoba dopiero dołączająca do firmy. Jednocześnie nowozatrudniony pracownik bardzo często ma niższe kompetencje, a przez to wymaga zdecydowanie wyższych nakładów na rozwój. 

Nic w przyrodzie nie ginie, dlatego kolejnym krokiem podejmowanym przez pracodawców w celu zabezpieczenia odpływu pracowników z organizacji jest próba dopasowania siatki płac do dynamicznej sytuacji. W tym kontekście powstają nowe stanowiska, bądź matryce kompetencji, które pomagają w określeniu stawek dla poszczególnych poziomów umiejętności w ramach jednego stanowiska. Prowadzi to do zwiększania widełek wynagrodzeń w ramach danej roli, dając jednocześnie pracodawcy narzędzie do regularnego podnoszenia płac, a pracownikowi – świadomość swojej wartości rynkowej. 

ILE JESTEŚ WART?

Świadomość swojej wartości rynkowej i otwartość na zmianę pracy powodują, że pracodawcy zbroją się w narzędzia zabezpieczające przed odejściem pracowników. A jest się przed czym bronić, ponieważ jak dowodzą wyniki badania Hays, w roku 2018 tylko 19% pracowników nie rozważało zmiany pracy. Obserwujemy na rynku znaczny wzrost liczby składanych kontrofert, które często przewyższają dotychczasowe wynagrodzenie nawet o 30%. W kontekście pozyskiwania pracowników kontroferta jest jednym z głównych czynników ryzyka zagrażających procesowi rekrutacyjnemu. Konieczność odpowiadania na coraz częściej i bardziej nieoczekiwanie składane wypowiedzenia staje się nieodłącznym elementem kształtowania polityki wynagrodzeń.

JAKIE KOMPETENCJE SĄ NAJLEPIEJ OPŁACANE?

Na wzrost dynamiki wynagrodzeń wpływa też zmieniający się krajobraz technologiczny inwestycji w Polsce. Rośnie poziom kompetencji technicznych, pojawiają się nowe i bardziej zaawansowane usługi oraz produkty. Pracownik może wybierać role pozwalające na szybki rozwój kompetencji, jednocześnie oczekując, że wraz z procesem uczenia jego wynagrodzenie będzie odpowiednio rosnąć. Pojawianie się to nowych procesów i produktów powoduje, że pracodawcy oferują konkurencyjne wynagrodzenia specjalistom, którzy w ramach nowej organizacji pozyskują unikalną wiedzę, niespotykaną na polskim rynku. Można wnioskować, że powoli kończy się era rekrutacji typu „kopiuj-wklej”. Pracodawcy z większą starannością badają potencjał rozwojowy kandydatów i są otwarci na wdrażanie intensywnych szkoleń.

Oprócz powyższych czynników ważna jest też wrażliwość na zmiany wynikające z charakterystyki najmłodszych pokoleń, które z dużą otwartością komunikują swoje potrzeby – wiedzą, co chcą osiągnąć na rynku pracy, a jednocześnie dbają o równowagę pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Millenialsi są zdecydowanie bardziej otwarci na zmianę miejsca pracy i nowe doświadczenia niż ich starsi koledzy. W połączeniu z silną wiarą w swoje umiejętności młodzi pracownicy dynamicznie poruszają się na rynku pracy i świadomie wybierają pracodawców. W rezultacie oczekują również wynagrodzenia na poziomie pozwalającym na utrzymanie wysokiego poziomu życia.

PŁACE TO WYZWANIE DLA DZIAŁÓW HR

Działy HR stoją przed rosnącymi wyzwaniami. Jednym z kluczowych jest wypracowanie takiej polityki wynagrodzeń, która umożliwi zachowanie równowagi pomiędzy wynagrodzeniami aktualnych i przyszłych pracowników. Polityki, która w ustalaniu widełek płacowych na danych stanowiskach weźmie pod uwagę zarówno obecne potrzeby kompetencyjne, jak i konieczność zatrzymania w firmie obecnych pracowników. Jest to duże wyzwanie, ponieważ porównywanie siatki płac do wynagrodzeń oferowanych w danej branży coraz częściej staje się niewystarczające, co wynika z rosnącej mobilności pracowników pomiędzy obszarami specjalizacyjnymi. 

Warto jednak pamiętać, że pieniądze to nie wszystko. Kolejnym wyzwaniem w kontekście wysokiej dynamiki wzrostu wynagrodzeń jest budowanie wśród pracowników społeczności, którą spaja wspólny cel, kultura organizacyjna i perspektywy rozwoju. Wartość wynagrodzenia zawsze będzie bardzo ważna, ale nie może być ani spoiwem firmy, ani jedynym elementem budującym zaangażowanie.