Skip to content
Hays - Recruiting experts worldwide
  1. Konto:
    Konto:

KONIEC MARZEŃ O PRACY NA CAŁE ŻYCIE.

PRACOWNICY CHCĄ ZMIAN W ŻYCIU ZAWODOWYM

Pracownicy przez lata zajmujący to samo stanowisko, albo pełniący jedną rolę w organizacji przez dłuższy czas, są coraz mniej atrakcyjni dla pracodawców. Zwłaszcza w branży IT, gdzie kontrakting zyskuje na popularności, a częste zmiany są wpisane w model działania. Co jednak w sytuacji, gdy firmie zależy na mniejszej rotacji i zatrzymaniu pracowników?

ERA KRÓTSZEGO STAŻU W FIRMIE

Branża IT wyróżnia się pod względem średniego stażu pracy. Jest on krótszy niż w innych zawodach, ponieważ na popularności zyskuje kontrakting, dzięki któremu specjaliści są angażowani do pracy przy konkretnym projekcie. Branża staje się symbolem mobilności i nieustannych zmian – od wykorzystywanych technologii, po sposoby pracy. Dlatego też pracownicy IT najczęściej również nie boją się zmian i z łatwością przystosowują się do nowego środowiska pracy.

Skracanie stażu pracy w jednej firmie jest trendem zauważalnym nie tylko w IT. Myślenie o pracy „na całe życie" jest generalnie coraz rzadsze. – Z naszych obserwacji wynika, że po trzech-czterech latach pojawia się potrzeba zmiany, którą poza zmianą pracodawcy może być nowa rola w dotychczasowej organizacji albo inny zakres obowiązków. – tłumaczy Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający w Hays Poland. – Chęć i gotowość do podjęcia nowej pracy zależy jednak w dużym stopniu od stażu i doświadczenia. Pracownicy, którzy dopiero weszli na rynek pracy, spędzają w firmie najczęściej kilka lat. Specjaliści średniego szczebla pozostają w pracy krócej – średnio przez trzy lata, co jest efektem uwarunkowań rynku pracy. Osoby z takim stażem i doświadczeniem są najbardziej poszukiwane przez pracodawców, a co za tym idzie, otrzymują najwięcej ciekawych ofert pracy i chętniej zmieniają miejsce zatrudnienia. Z kolei pracownicy wyższego szczebla decydują się na zmiany zdecydowanie rzadziej – średnio po sześciu latach w organizacji. – dodaje Michał Młynarczyk.

IDEALNA RETENCJA

Patrząc całościowo na rynek pracy, możemy stwierdzić, że nie ma idealnego wskaźnika retencji. Wszystko zależy od branży, specyfiki firmy i rodzaju wykonywanej pracy. Kluczowe jest określenie, czego potrzebuje dana firma i w jakim środowisku działa, a następnie kształtowanie polityki personalnej w odpowiedzi na strategiczne cele.

Jednym ze sposobów poprawy retencji, wykorzystywanym chętnie przez największe firmy, jest zatrudnianie absolwentów i zapewnienie im dalszego rozwoju w strukturze organizacji. Dzięki temu, wraz z wydłużeniem stażu pracy oraz nabywaniem nowych kompetencji, zmieniają stanowiska i zakres obowiązków. To dobre rozwiązanie dla pracodawcy i pracownika. Pracownik może poznać firmę i sprawdzić się w różnych obszarach działalności organizacji, dzięki czemu zdobywa doświadczenia, umiejętności i kompetencje – cenne również dla pracodawcy.

Mniejsze firmy – szczególnie start-upy – rzadziej korzystają z programów retencyjnych. W tego rodzaju biznesie dłuższy staż nie jest pożądany – zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Start-upy są często traktowane, jako szansa dla pracowników na zdobycie wiedzy i różnorodnych doświadczeń w ciągu kilku lat, umożliwiających przejście do następnego projektu – często o większej skali albo zasięgu.

JAK ZATRZYMAĆ PRACOWNIKÓW?

W branżach i na stanowiskach, gdzie stabilność zatrudnienia odgrywa kluczową rolę, pracodawcy szukają sposobów podwyższenia poziomu retencji, a więc skuteczniejszego zatrzymywania pracowników w organizacji. Aby to osiągnąć, nie wystarczy już pensja wypłacana na czas oraz umowa o pracę. Koniecznością staje się nowoczesne środowisko pracy, indywidualne traktowanie, umożliwienie rozwoju technologicznego i zawodowego. Warto wziąć pod uwagę czynniki, które pracownicy stawiają na pierwszym miejscu, gdy rozważają zmianę pracy.

Dla pracowników coraz większe znaczenie ma poczucie wspólnoty oraz sens wykonywanej pracy – przekonanie, że realizowane zadania przyczyniają się do czegoś ważnego. Istotny jest sposób rekrutacji, wdrożenie do pracy i zespół, z przynależności do którego jesteśmy zadowoleni i dumni. Na znaczeniu zyskują niezmiennie świadczenia dodatkowe, rozumiane szerzej niż finansowe formy uznania, oraz czynniki wpływające na jakość pracy i życia. Ważna jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym oraz elastyczność, np. możliwość przesunięcia godziny rozpoczęcia pracy. Jednocześnie warto pamiętać, że nie każda organizacja będzie się rozwijać dzięki takiemu samemu uelastycznieniu zasad, ale zarządy powinny szukać rozwiązań satysfakcjonujących zarówno potrzeby pracowników, jak i przyczyniających się do realizacji nadrzędnych celów firmy.

Ogromne znaczenie mają też możliwości awansu, kariery oraz szkoleń i rozwoju. Praca w organizacji, w której są one ograniczone, skutkuje najczęściej chęcią poszukiwania innego pracodawcy. Ambitni pracownicy – szczególnie w IT – chcą zdobywać wiedzę i doświadczenia, które pozwolą awansować i zdobywać kolejne kompetencje.

|