Ta strona wykorzystuje cookies. Jeżeli zdecydują się Państwo kontynuować jest to równoważne z wyrażeniem zgody na wykorzystywanie cookies. W każdej chwili można zmienić ustawienia cookies klikając w ten link.

Baza wiedzy

Kontakt dla mediów

Paulina Łukaszuk
Communications Manager
M: +48 661 610 554
E: lukaszuk@hays.pl

Zofia Nowak
PR Specialist
T: +48 22 584 5673
E: znowak@hays.pl 

PIERWSZY DZIEŃ W PRACY – WAŻNY RÓWNIEŻ DLA PRACODAWCY

Powszechnie uważa się, że proces rekrutacji zaczyna się od zainteresowania kandydata daną ofertą, a kończy się na podpisaniu umowy o pracę. Zadanie wykonane, pozostaje już tylko odliczanie dni do pojawienia się nowego pracownika przy biurku, który pewnie w magiczny sposób powinien wpasować się do kultury organizacyjnej firmy i od pierwszego dnia pracować ze stuprocentową wydajnością.

Zdaniem Alistaira Coxa – CEO Hays, równie ważną, a często zaniedbywaną częścią procesu rekrutacji, jest proces wdrażania kandydata do pracy w firmie, który zaczyna się na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, a kończy się w ciągu kilku pierwszych tygodni od przyjścia do pracy.

„Wiele organizacji lekceważy ten niezwykle istotny gest, jakim jest powitanie nowego pracownika w strukturach firmy, przez co mogą już na starcie przegrać walkę o jego zaangażowanie” – tłumaczy Alistair Cox i dodaje – „A przecież to od pierwszego wrażenia zależy często to, jak nowozatrudniony będzie postrzegał swojego nowego pracodawcę. Dobre wrażenie, to większe zaangażowanie i produktywność”.

Odpowiednio przeprowadzony proces przedstawienia pracownika podczas pierwszego dnia pracy pomoże mu stać się częścią firmy, a to z pewnością przełoży się na sukces firmy. Należy pamiętać, że ekscytacja, jaką odczuwają nowozatrudnione osoby w momencie, gdy dowiadują się, że dostały pracę miesza się z niepokojem, jak sobie poradzą. „Poczucie, że są mile widziani w nowej firmie, którego doświadczą w trakcie pierwszego dnia pracy jest dla nich niezwykle istotne” – mówi Alistair Cox i dodaje – „odpowiednio wsparty, dobrze poinformowany nowicjusz szybko staje się „tubylcem” i dużo szybciej zaczyna pracować na 100 procent swoich możliwości”.

Z drugiej strony, nieodpowiednie powitanie świeżo zrekrutowanej osoby „na pokładzie” może prowadzić do wielu potencjalnych zagrożeń. Po otrzymaniu informacji, że firma chce kandydata zatrudnić, powinien on przez cały czas mieć poczucie, że firma jest nim zainteresowana i czeka na jego przyjście – w przeciwnym razie zawsze może się znaleźć ktoś, kto złoży mu kontrofertę. Ponadto warto zastanowić się, jaki wpływ na dotychczasowych pracowników będzie miało przyjście nowego kolegi. Wprowadzenie kogoś zupełnie nieznajomego do zgranego zespołu bez odpowiedniej informacji może być dla wszystkich stron uciążliwym i budzącym niepokój doświadczeniem.

„Jestem przekonany, że największą pojedynczą przyczyną porażek rekrutacyjnych jest niedopasowanie jednostki i organizacji, dlatego też już od pierwszego dnia należy wdrożyć procesy przyspieszające socjalizację. Może to być coś tak prostego, jak dostarczanie szczegółowych i kompleksowych informacji na temat modus operandi firmy, zorganizowanie nieformalnych spotkań w trakcie śniadań czy lunchu po to, by zapoznać zespół z nowym pracownikiem” podkreśla Alistair Cox.

Jakie są zatem najważniejsze zagadnienia, które należy brać pod uwagę, by stworzyć udaną strategię wdrażania nowozatrudnionych pracowników?

Po pierwsze wdrożenie musi być postrzegane, jako integralna część procesu rekrutacji i zarządzane w profesjonalny sposób. Być może w firmie funkcjonuje standardowy program wdrożeniowy dla wszystkich nowozatrudnionych, ale czy istnieje osobny, dla kadry wyższego szczebla? Co ciekawe, wiele organizacji lekceważy wagę dedykowanych programów dla nowozatrudnionej kadry menadżerskiej, koncentrując się na pracownikach niższego i średniego szczebla. Odnosząc się do wyższych stanowisk, firmy zakładają, że takie osoby od razu doskonale wiedzą, co i jak należy robić – i to od pierwszego dnia. Być może jest to obszar, który w wielu organizacjach należy usprawnić.

Po drugie, przyjęcie nowozatrudnionego „na pokład” należy traktować, jako element budowania zespołu, zanim jeszcze dołączy do niego nowy członek (i nie zastąpi tego standardowa prezentacja w Power Point, na temat struktury firmy, jej celu i misji). Zorganizowanie nieformalnego spotkania, także z przedstawicielem HR lub mentora wprowadzającego w tajniki organizacji szybko umożliwi nowicjuszowi wejście w kulturę organizacyjną firmy.

Po trzecie nie wolno traktować wprowadzenia pracownika do firmy, jako jednorazowego, zamkniętego procesu kończącego się pierwszego dnia. „Stara” kadra powinna cechować się w tym momencie otwartością, komunikatywnością po to, by dać poczucie wsparcia nowozatrudnionym.

„Doskonale zorganizowany program wdrożenia pracownika do organizacji jest swoistą inwestycją. Potraktujcie to, jak polisę ubezpieczeniową. Ludzie są na wagę złota, gdy się czują się mile widziani, wiedzą, czego się od nich oczekuje i są obdarzeni zaufaniem. Przecież już tak wiele zainwestowaliśmy w nich na etapie rekrutacji. Dlaczego zatem nie poświęcić trochę więcej czasu, aby mieć pewność, że inwestycja nie została zmarnowana?” – podsumowuje Allistair Cox.

|

Archiwum prasowe

Zapoznaj się z notatkami prasowymi, artykułami oraz wywiadami mediowymi HAYS Poland z ubiegłych lat.

Archiwum TV/Radio

Zobacz wywiady udzielone dla mediów z ekspertami HAYS Poland nt. trendów oraz sytuacji na rynku pracy w Polsce.