Skip to content
Hays - Recruiting experts worldwide
  1. Konto:
    Konto:

WYSOKIE AMBICJE ZAWODOWE KOBIET

STANDARDEM NA POLSKIM RYNKU PRACY
Problem luki płacowej na polskim rynku pracy traci na znaczeniu, co dostrzegają zarówno kobiety i mężczyźni. Standardem są również podobne aspiracje pracowników obu płci względem obejmowania stanowisk kierowniczych i dyrektorskich. Te optymistyczne wnioski płyną z raportu „Kobiety na rynku pracy”, przygotowanego przez firmę doradztwa personalnego Hays.

Hays, organizacja znana ze swojego wsparcia dla rozwoju kobiet na rynku pracy, po raz kolejny przygotowała raport, dotyczący zróżnicowania płci w miejscu pracy. Globalne badanie, zorganizowane z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet, przeprowadzono w okresie od listopada 2015 do stycznia 2016. Publikacja przedstawia wyniki ankiety internetowej, wypełnionej przez grupę 11,5 tysiąca kobiet i mężczyzn, pracujących na całym świecie.

Odpowiedzi odnotowane w Polsce napawają optymizmem – zestawienie wyników z lat 2015 i 2016 pokazuje, że ogólna sytuacja kobiet na polskim rynku pracy uległa poprawie, a coraz więcej aktywnych zawodowo osób dostrzega równość wynagrodzeń i możliwości otrzymania awansu. Nieznaczną poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy zaobserwowano również w kontekście globalnym, jednak wiele niesprawiedliwości wciąż obowiązuje, stanowiąc jeden z największych problemów w świecie biznesu.

POLKI AMBITNIEJSZE OD POLAKÓW

Jak wynika z raportu „Kobiety na rynku pracy”, Polska to kraj niezwykle ambitnych kobiet. Mimo że 83% respondentek i 83% respondentów w Polsce zadeklarowało chęć objęcia w swojej karierze stanowiska kierowniczego, to odpowiedzi na pytanie o stanowisko utożsamiane z sukcesem zawodowym stawia kwestię ambicji w innej perspektywie. Aktywne zawodowo Polki częściej od mężczyzn dążą do objęcia stanowiska menedżera (kolejno 29% i 19%), dyrektora (28% i 22%) oraz dyrektora zarządzającego lub wykonawczego (16% i 14%).

Powyższe wyniki nie wpisują się w światowy trend, zgodnie z którym profesjonalistki wykazują się wysokimi aspiracjami zawodowymi, jednak znacznie rzadziej od mężczyzn utożsamiają sukces zawodowy z zajmowaniem najwyższych stanowisk w firmach. Badanie wykazało, że rozwinięte rynki europejskie charakteryzują się niższym poziomem ambicji zawodowych kobiet. Można zatem wnioskować, że ambicja profesjonalistek nie jest zależna od dojrzałości rynku pracy w danym kraju. Jest to zaskakujące, ponieważ to właśnie w tych państwach dywersyfikacja płci personelu jest postrzegana jako klucz do sukcesu organizacji.

Problemem pozostaje również liczba kobiet zajmujących stanowiska zarządcze, która nie odzwierciedla zakresu ambicji kobiet biznesu. Zdaniem Agnieszki Maciejewskiej, Członkini Zarządu Fundacji Liderek Biznesu oraz Dyrektor ds. Personalnych w EY, równowaga w środowisku biznesowym powinna wynikać z równych szans kobiet i mężczyzn na rozwój potencjału oraz obiektywnej oceny ich predyspozycji do zajmowania stanowisk w zarządach czy radach nadzorczych. − Uważam, że każda osoba, która posiada odpowiednie kwalifikacje, doświadczenia i aspiracje, powinna mieć szansę na obejmowanie tych najwyższych stanowisk w gospodarce – twierdzi Maciejewska − Ciągle brakuje kobiet w zarządach, a chyba nikt nie ma wątpliwości, że w Polsce jest wiele utalentowanych kobiet, odnoszących sukcesy na poziomie menedżerskim czy dyrektorskim.

POLITYKA RÓŻNORODNOŚCI PŁCI KLUCZEM DO POPRAWY SYTUACJI KOBIET W MIEJSCU PRACY

Jak wykazało badanie, mężczyźni i kobiety na całym świecie często wskazują na brak możliwości autopromocji i przekazywania swoich ambicji zawodowych w miejscu pracy. Pracodawcy powinni komunikować możliwości awansu wewnętrznego w sposób, który stworzy realną szansę przedstawienia swojej kandydatury wszystkim pracownikom, niezależnie od ich płci. Zdaniem ekspertów Hays, menedżerowie potrzebują szkoleń z rozpoznawania i rozwijania kompetencji oraz ambicji swoich podwładnych.

Funkcjonowanie w miejscu pracy oficjalnej polityki różnorodności płci, wpływa na większy optymizm respondentów względem ambicji, równości wynagrodzeń oraz szans na awans. Jednak aż 72% ankietowanych na świecie zadeklarowało brak takiej strategii w ich firmie lub brak wiedzy na ten temat. Pracodawcy powinni zatem zwiększyć swoje wysiłki w celu implementacji takiego rozwiązania oraz promować związane z nim korzyści.

Jak uważa Beata Preis-Hryniewicz, HR Manager w Hays Poland, pracodawcy powinni uświadomić sobie wartość rynkowych i społecznych korzyści, wynikających z dywersyfikacji personelu pod kątem płci − Wprowadzenie inicjatyw oraz indywidualnych planów rozwojowych dla kobiet to nie tylko działanie employer brandingowe, ale też realne wspieracie ambitnych profesjonalistek w ich dążeniu do objęcia stanowisk wyższego szczebla – twierdzi Beata Preis-Hryniewicz i dodaje – Warto pamiętać, że korzyści posiadania zróżnicowanego personelu to większa produktywność pracy i lepsze wyniki przedsiębiorstwa, a konsekwentny rozwój zawodowy kobiet zwiększa też podaż wykwalifikowanych kandydatów w przypadku rekrutacji wewnętrznych.

 

Pełna wersja raportu z komentarzem Fundacji Liderek Biznesu jest dostępna pod adresem hays.pl/kobiety

|