Rozwój w domowym zaciszu

Blogs

Agnieszka Kolenda

Towarzyszące pandemii ograniczenie aktywności prowadzonej poza domem oraz okresowe przeniesienie życia zawodowego i towarzyskiego do sieci, gwarantowały pracownikom dodatkową przestrzeń do zdobywania nowych umiejętności. Z pojawiających się w okresie pandemii możliwości rozwoju skorzystał niemal co drugi specjalista. Czas izolacji oraz pracy zdalnej dla części pracowników był jednak na tyle intensywny, iż na rozwój często brakowało czasu lub energii. Tymczasem, jak zauważają eksperci rynku pracy, w obliczu dynamicznych zmian zachodzących w świecie pracy, pogłębianie wiedzy i nabywanie nowych kompetencji powinno być priorytetem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Pandemia i towarzyszący jej okres izolacji społecznej sprawiły, że na pewien czas zmienił się sposób, w jaki pracowaliśmy, ale też prowadziliśmy życie rodzinne i towarzyskie. Praca zdalna, ograniczenie różnego rodzaju zajęć, imprez i wydarzeń oraz tymczasowe zamknięcie miejsc, do których regularnie uczęszczaliśmy, sprawiły, że więcej czasu spędzaliśmy w domu. Można wywnioskować, iż przymusowe spowolnienie dotychczasowego tempa życia zagwarantowało profesjonalistom więcej przestrzeni na rozwój i pogłębienie wiedzy. Szczególnie, że wiele firm, organizacji branżowych oraz ekspertów w szczytowym okresie pandemii dzieliło się wiedzą nieodpłatnie, organizując webinaria i konferencje online, a także udostępniając wartościowe publikacje.

Zmęczenie i brak czasu

Jak wynika z badania internetowego Hays Poland, przeprowadzonego w sierpniu 2020 r. na grupie blisko 1100 respondentów, z możliwości zdobycia nowych kompetencji w ostatnich miesiącach skorzystało 48% specjalistów i menedżerów. Wśród powodów braku aktywności w tym zakresie, respondenci badania najczęściej wskazywali na brak czasu (34%), brak środków finansowych na odpłatne formy kształcenia (28%) oraz brak siły lub chęci do podejmowania działań rozwojowych (24% wskazań). Dla wielu pracowników szczytowy okres pandemii był czasem niepewności i podwyższonego poziomu stresu, a co za tym idzie – większego zmęczenia.

Więcej czasu spędzanego w domu nie sprawiło, że profesjonaliści automatycznie znaleźli dodatkowe pokłady energii i zapału do samorozwoju. Pamiętajmy, że okres pracy zdalnej dla niektórych osób był niezwykle stresujący, co mogło wynikać z braku doświadczenia w tym zakresie, dynamicznych zmian zachodzących w firmach, a także obaw o zdrowie swoje i bliskich. Do tego często dochodziło wyzwanie nauczania zdalnego i zapewnienia dzieciom opieki. W rezultacie mamy do czynienia z pewnym paradoksem. Mimo że czasu teoretycznie powinniśmy mieć więcej, to często nasze dni były na tyle intensywne i stresujące, że brakowało nam motywacji do podejmowania dodatkowych działań. W szczególności, że całe życie skoncentrowało się w świecie online, a dostępne w tym czasie opcje rozwoju nie były pod tym względem wyjątkiem.

Czy w okresie pandemii skorzystał(a) Pan/ Pani z możliwości zdobycia nowych kompetencji, np. kursów online, webinariów?

48% TAK

52% NIE

Źródło: badanie Hays Poland, sierpień 2020.

W okresie funkcjonowania największych ograniczeń w życiu publicznym wiele firm szkoleniowych i organizacji branżowych przeniosło swoje kursy do świata online. Wyniki badania pozwalają wywnioskować, że w wielu przypadkach był to proces zakończony sukcesem. W grupie osób, które w okresie pandemii nie podjęły działań ukierunkowanych na zdobycie nowych umiejętności, jedynie 6% jako najważniejszy powód swojej decyzji wskazało niesatysfakcjonujący poziom szkoleń prowadzonych w formule online.

Od pewnego czasu obserwowany jest zarówno powrót pracowników do biur, jak i trend stopniowego wznawiania szkoleń stacjonarnych. Organizowane są już nawet pierwsze, hybrydowe konferencje branżowe, łączące transmisję online z fizyczną obecnością prelegentów i ograniczoną liczbą uczestników w centrum konferencyjnym. Można zatem oczekiwać, że profesjonaliści, którzy niechętnie podchodzili do rozwoju w formie zdalnej, już wkrótce będą cieszyć się większymi możliwościami rozwoju.

Kompetencje na czas zmian

Jednocześnie warto nadmienić, że co dziesiąty respondent badania nie podjął w ostatnich miesiącach działań rozwojowych, ponieważ nie odczuwał takiej potrzeby. Tymczasem rozwój kompetencji i stałe dopasowywanie zestawu posiadanych zdolności do aktualnych oraz prognozowanych trendów jest działaniem będącym w interesie zarówno profesjonalistów, jak i pracodawców. Wiele firm wciąż znajduje się w okresie przejściowym, w którym realizacja niektórych planów uzależniona jest od sytuacji zagrożenia epidemicznego oraz kondycji gospodarki czy branży, w której prowadzona jest ich działalność biznesowa. Należy jednak oczekiwać, że opracowane w okresie pandemii strategie wyjścia z sytuacji kryzysowej i jeszcze lepszego dopasowania modelu biznesowego do nowych okoliczności, poskutkują zmianą zapotrzebowania pracodawców na kompetencje.

Ostatnie miesiące pokazały, że w obliczu dynamicznych zmian, pracownikom do skutecznej pracy niezbędne są nie tylko kompetencje twarde, specyficzne dla pracy na danym stanowisku, ale przede wszystkim uniwersalne kompetencje miękkie, wpływające na ich zachowanie oraz postawy przyjmowane w określonej sytuacji. Pandemia uwidoczniła, jak ważna jest m.in. umiejętność szybkiej adaptacji do zmian, kompetencje w zakresie komunikacji – również tej prowadzonej online – oraz inteligencja emocjonalna. W ostatnim czasie na znaczeniu w sposób szczególny zyskały kompetencje cyfrowe.

Przyspieszenie rewolucji cyfrowej w firmach poskutkowało większą koncentracją pracodawców na kompetencjach związanych z wykorzystaniem nowoczesnych technologii. Przy czym nie jest to tożsame wyłącznie ze wzrostem zapotrzebowania na ekspertów w dziedzinie IT. Umiejętność korzystania z technologii w życiu zawodowym w rosnącym stopniu staje się niezbędna do pracy na niemal każdym stanowisku. Popularyzacja narzędzi wykorzystywanych do pracy zdalnej, rozwiązań chmurowych, a także postępująca automatyzacja procesów to tylko niektóre z powodów, dla których pracodawcy dostrzegają konieczność inwestowania w rozwój kompetencji cyfrowych wśród pracowników.

Rozwój w godzinach pracy (zdalnej)?

W nowych okolicznościach firmy dążą do osiągnięcia większej elastyczności, stawiając na zdolność szybkiego dopasowania biznesu do zmiennych warunków. To z kolei jest niemożliwe, gdy pracownicy nie posiadają odpowiednich kompetencji miękkich. Bez tego elementu budowanie przewagi kompetencyjnej przedsiębiorstw może być utrudnione lub wręcz niemożliwe w obecnej, nowej rzeczywistości rynkowej. Wyniki badania Hays pokazują jednak, że podczas pandemii możliwości rozwoju pracownikom zagwarantowało zaledwie 33% firm.

Czy podczas pandemii Pan/ Pani pracodawca udostępniał pracownikom możliwości rozwoju, np. szkolenia online, webinaria etc.?

25% Tak, wszystkim pracownikom

8% Tak, niektórym pracownikom

42% Nie

25% Nie wiem

Źródło: badanie Hays Poland, sierpień 2020.

Jednocześnie aż co czwarty respondent badania nie był w stanie udzielić odpowiedzi na to pytanie, co może świadczyć o niskim priorytecie, jaki firmy nadawały rozwojowi pracowników w ostatnich miesiącach. Mnogość komunikatów kierowanych do zatrudnionych w okresie dynamicznych zmian i wprowadzania powszechnej pracy zdalnej w istocie mogła sprawić, że informacje na temat organizowanych szkoleń i webinariów były ograniczane do minimum lub umykały uwadze pracowników. Wciąż jednak aż 42% respondentów badania zadeklarowało, że ich pracodawcy w ciągu ostatnich miesięcy nie stworzyli dla nich okazji do zdobywania nowych umiejętności. W niektórych przypadkach taka decyzja mogła być podyktowana wyzwaniami natury technicznej lub finansowej, podczas gdy w innych – specyfiką stanowisk i profilem prowadzonej działalności biznesowej. Przeniesienie oferty szkoleniowej do świata online nie zawsze było priorytetem dla firm zmagających się z negatywnymi konsekwencjami pandemii.

Działanie na własną rękę

Część pracowników samodzielnie poszukiwało odpowiednich dla siebie rozwiązań, upatrując w okresie izolacji szansy na nadrobienie branżowych zaległości, naukę obsługi nowego programu czy też pogłębienie wiedzy na dotąd nieznany temat. Osoby, które podczas pandemii poświęciły czas na rozwój, w podejmowanych działaniach najczęściej koncentrowały się na kompetencjach twardych, specyficznych dla obecnie wykonywanego zawodu (34%), wiedzy branżowej (30%) oraz uniwersalnych kompetencjach miękkich (21%). Kolejne 19% respondentów rozwijało kompetencje związane z zarządzaniem zespołami, a 17% – procesem zmiany.

Rozwoju jakich aspektów dotyczyły podjęte przez Pana/ Panią działania rozwojowe? 5 najczęściej wskazywanych*

34% Kompetencji twardych, specyficznych dla obecnego zawodu

30% Wiedzy branżowej

21% Uniwersalnych kompetencji miękkich

19% Kompetencji menedżerskich

18% Kompetencji twardych, specyficznych dla zawodu innego niż wykonywany

Źródło: badanie Hays Poland, sierpień 2020.* Wyłącznie respondenci, którzy w okresie pandemii podjęli takie działania. Procenty nie sumują się do 100, gdyż możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi.

W grupie osób podejmujących działania rozwojowe, 18% respondentów skoncentrowało się na pozyskaniu kompetencji twardych, związanych z zawodem innym niż obecnie wykonywany, a kolejne 18% poświęciło uwagę własnym zainteresowaniom. W obu tych przypadkach aktywności mogły być pierwszym krokiem na drodze do zmiany zawodu lub obszaru specjalizacyjnego. Jest to spójne z wynikami badania Hays „Nowe oblicze normalności”, w którym 46% ankietowanych specjalistów i menedżerów nie wyklucza, że w perspektywie najbliższych 3 lat zmieni wykonywaną profesję.

Specjaliści chcą się rozwijać, a zmiany zachodzące na globalnym rynku pracy w rosnącym stopniu ich do tego motywują. Pandemia pokazała, jak wiele może się zmienić w krótkim czasie, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Pracownicy – bez względu na doświadczenia zebrane na przestrzeni ostatnich miesięcy – chcą mieć pewność, że ich kompetencje i wiedza będą odpowiadać na oczekiwania pracodawców teraz i w przyszłości. O postępującej automatyzacji i cyfryzacji biznesu mówiło się już od dawna, warto zatem podejmować działania, które ułatwią – tak pracownikom, jak i pracodawcom – odnalezienie się w nowej, jeszcze bardziej zorientowanej na technologię rzeczywistości.