Firmy na całym świecie coraz bardziej koncentrują się na przeprowadzaniu rekrutacji opartych na inkluzywności oraz różnorodności. Procesy te zakładają, iż każdy kandydat ma równe szanse na otrzymanie pracy. W decyzji o zatrudnieniu danej osoby pod uwagę brane są wyłącznie posiadane umiejętności, a całkowicie pomijane takie kwestie jak płeć, wiek, poglądy czy pochodzenie. O czym należy pamiętać, chcąc rekrutować w sposób sprawiedliwy i obiektywny?

Inkluzywna rekrutacja to proces pozbawiony wszelkich uprzedzeń – zarówno tych świadomych, jak i nieuświadomionych. Do zatrudniania na zasadzie równych szans niezbędne są jednak solidne podstawy. O tym, co jest kluczowe, aby wprowadzić to rozwiązanie do organizacji, przeczytasz w dalszej części wpisu.

1. Zdefiniowanie pojęcia różnorodności

Pierwszym krokiem na drodze do różnorodności jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, co oznacza ona dla danej firmy. Należy również dokonać obiektywnej oceny tego, jak daleko organizacja znajduje się na drodze do osiągnięcia równości szans i inkluzywności. Pomocne w tej analizie może być odpowiedzenie na poniższe pytania:

• Jak wygląda kultura naszej organizacji?

• Co na temat naszej firmy i procesów rekrutacyjnych mówią pracownicy i kandydaci?

• Z jakimi problemami się mierzymy?

• Czy jesteśmy otwarci na zróżnicowane potrzeby obecnych i przyszłych pracowników?

Ponadto jeśli firma należy do międzynarodowych struktur, to warto zweryfikować, na jakie wsparcie w tym zakresie może liczyć ze strony centrali. Być może w zagranicznych oddziałach wdrożono praktyki lub rozwiązania, które w stosunkowo łatwy sposób można zaimplementować w polskiej placówce.

2. Ocena gotowości firmy do zmiany praktyk rekrutacyjnych

Warto pamiętać, że wdrażanie polityki różnorodności będzie nieskuteczne, jeśli organizacja np. przechodzi transformację, mierzy się z niskim zaangażowaniem pracowników czy ogólnym niezadowoleniem z warunków zatrudnienia. Opracowanie i wprowadzenie założeń polityki inkluzywności i różnorodności wymaga bowiem uwagi oraz współpracy całego zespołu, w szczególności menedżerów, którzy w tym procesie odgrywają kluczową rolę.

Jeśli zatem w organizacji występują istotne problemy, to warto w pierwszej kolejności skupić się na ich rozwiązaniu. Dzięki takiej ocenie gotowości i aktualnej sytuacji firmy, możliwe jest skuteczne wdrożenie nowych praktyk rekrutacyjnych.

3. Stworzenie zespołu projektowego oraz programu szkoleń z zakresu różnorodności

Kolejnym krokiem może być stworzenie zespołu projektowego, złożonego z pracowników pełniących role różnego szczebla, z odmiennych obszarów specjalizacyjnych. Grupa powinna być odpowiedzialna za wyznaczenie priorytetów krótko- i długoterminowych w zakresie promowania różnorodności i inkluzywności. Prace zespołu może nadzorować ambasador, którego rolą będzie nadawanie zmianom odpowiedniego tempa i motywowanie pracowników do zaangażowania w projekt. W tym przypadku niezbędna będzie również bliska współpraca z zarządem firmy.

Grupa projektowa może być również odpowiedzialna za prowadzenie szkoleń dotyczących równości i różnorodności oraz nieuświadomionych uprzedzeń. Ważne jest, żeby w warsztatach uczestniczyli wszyscy pracownicy firmy. Pozwoli im to dostrzegać momenty, w których do głosu dochodzą pewne nieuzasadnione założenia dotyczące określonych grup społecznych.

Szkolenia z zakresu unconscious bias przeprowadzane są również przez Hays. Dzięki nim, wszyscy zatrudnieni mogą rozwijać swoją otwartość na różnorodność, a konsultanci – rekrutować sprawiedliwie oraz obiektywnie.

4. Przygotowanie osób zaangażowanych w proces oraz ustalenie nowych zasad rekrutacji

Należy pamiętać, aby przeprowadzić dodatkowe szkolenia również wśród osób biorących aktywny udział w procesie pozyskiwania nowych pracowników – rekruterów, pracowników działu HR oraz menedżerów zatrudniających nowe osoby do swoich zespołów. Niezbędne jest nakreślenie korzyści płynących z inkluzywnej rekrutacji, znalezienie połączeń pomiędzy różnorodnością a wartościami firmy, zbudowanie kultury komunikacji i ustalenie zasad prowadzenia procesów. Na tym etapie wspólnie z osobami decyzyjnym warto również porozmawiać o nowych praktykach rekrutacyjnych.

Chcąc rekrutować w sposób obiektywny i sprawiedliwy, należy przede wszystkim zapewnić niewykluczający język, w jakim pisane są oferty pracy. Oznacza to unikanie sformułowań sugerujących płeć, wiek czy obywatelstwo idealnego kandydata. Ponadto zamiast przesyłania CV można rozważyć wdrożenie formularza na stronie internetowej, który będzie wymagał uzupełnienia wyłącznie informacji istotnych z punktu widzenia danej rekrutacji. Ważne może być również poszerzenie kanałów, w których publikowana jest oferta – należy bowiem pamiętać, że nie wszyscy kandydaci używają jednej platformy.

W kolejnych etapach procesu warto wprowadzić przedstawianie decydentom tzw. blank CVs, czyli dokumentów pozbawionych personaliów kandydata. Należy również zadbać o obiektywną ocenę kompetencji, a unikać nadmiernej koncentracji na płci, wieku, wykształceniu, doświadczeniu czy poglądach osób ubiegających się o pracę. W tym celu przydatne są modele kompetencyjne czy zadania związane z umiejętnością analizy danych, priorytetyzacji zadań czy kreatywnego myślenia.

Na etapie rozmów kwalifikacyjnych należy zaś unikać pytań, nawet pośrednio dotyczących prywatnej sfery życia kandydatów. Dotyczy to kwestii potencjalnie wrażliwych, tj. stanu cywilnego, dzieci, orientacji czy poglądów.

Dzięki – nawet stopniowemu – wprowadzaniu powyższych zmian możliwe jest całkowite odmienienie rekrutacji oraz sposobu postrzegania firmy na rynku. To z kolei niewątpliwie przełoży się na satysfakcję kandydatów oraz pracowników, a także zwiększenie profesjonalizmu organizacji.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? Zleć projekt, znajdziemy najlepszego specjalistę.

Przeczytaj więcej na temat różnorodności w firmach. Przejdź do wpisu.

Karolina Szyndler

Senior Director w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn