Blogs

Czy wynagrodzenie powinno być jawne?

Plusy i potencjalne zagrożenia

Agnieszka Pietrasik

Prezydent podpisał nowelizację ustawy dotyczącą jawności wynagrodzeń w Narodowym Banku Polskim. Oznacza to, że wysokość pensji zarządzających bankiem będzie znana i ustalana na podstawie przepisów. Dyskusje wokół sytuacji związanej z płacami w NBP stanowią jednak kolejny głos w debacie na temat propozycji, aby na wszystkich pracodawców nałożyć obowiązek informowania w ogłoszeniach rekrutacyjnych o wysokości wynagrodzenia. W tym zakresie transparentność ma wiele zalet – zwłaszcza w dobie rynku pracownika.

W całej Europie temat jawności płac w procesach rekrutacyjnych poruszany jest coraz częściej. W wielu krajach zawieranie w ofertach pracy informacji o poziomie wynagrodzenia jest standardem – tak robią m.in. pracodawcy z Wielkiej Brytanii. W Finlandii pytanie o widełki wynagrodzeń na określonym stanowisku można przesłać do urzędu skarbowego. W Niemczech osoby zatrudnione w dużych firmach mają prawo do informacji o siatce płac w firmie. W Polsce ogłoszenia zawierające widełki płacowe stanowią rzadkość, a informacje o wynagrodzeniu traktowane są jako poufne. Obserwacje rynku pracy pokazują jednak pewne zmiany, co nie jest zaskakujące w kontekście widocznego w wielu branżach rynku kandydata. 

Osoby zapoznające się z ogłoszeniami rekrutacyjnymi coraz częściej już na etapie selekcji ofert oczekują informacji o oferowanych zarobkach, aby na tej podstawie określić, czy warto angażować się w dany proces rekrutacyjny. Z badań Hays Poland wynika, że kandydatom w ogłoszeniach najbardziej brakuje właśnie tej informacji. Oferta, która nie zawiera punktu o oferowanym wynagrodzeniu jest mniej widoczna i zmniejsza szanse na szybkie dotarcie do docelowej grupy i zatrudnienie pracownika o pożądanych kompetencjach. Rekruterzy zachęcają pracodawców do podawania przynajmniej widełek płacowych w ogłoszeniach, ale wciąż spotykają się z licznymi wątpliwościami, a nawet oporem. Może to zmienić narzucony na pracodawców obowiązek prawny.

KONTROWERSYJNY OBOWIĄZEK

Upowszechnienie informacji o poziomie wynagrodzeń powinno przyspieszyć i usprawnić procesy rekrutacyjne. Pracodawcy mogliby podejmować rozmowy wyłącznie ze specjalistami, których oczekiwania finansowe będą w stanie spełnić. To szczególnie ważne w sytuacji, kiedy najczęstszym powodem odrzucenia przez kandydata finalnej oferty zatrudnienia są zbyt niskie zarobki. Może również zapobiec sytuacjom, w których odkrycie wynagrodzeń oferowanych w firmie stawia zarząd w niekorzystnym świetle – tak jak w znanych z ostatnich tygodni przypadkach. 

W badaniu Hays Poland pracodawcy wskazują jednak również ciemniejszą stronę publikowania widełek w ogłoszeniach. Mówią np. o pogorszeniu relacji między pracownikami, wzroście liczby zatrudnionych oczekujących podwyżki oraz trudnościach we wdrażaniu nowych osób przez pracowników z niższym wynagrodzeniem. Potencjalny obowiązek publikowania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę budzi wątpliwości pracodawców, którzy podkreślają, że chcieliby mieć możliwość rozważenia korzyści i ryzyka, które w ich przypadku wiąże się z transparentnością płac. 

Część firm uważa też, że informacja na temat poziomu wynagrodzenia nie powinna być publiczna, ponieważ jest negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem. Obawy wynikają także z polityki personalnej i klauzul zawartych w umowach pracowników. Pracodawcy obawiają się m.in. wzrostu kosztów współpracy – zarówno z nowymi, jak i dotychczasowymi pracownikami firmy. Opór podyktowany jest ponadto brakiem gotowości na pełną transparentność płac. W polskiej kulturze wysokość zarobków jest rozpatrywana w kategorii tabu, a praca zawodowa kojarzona jest z – nie zawsze nawet komunikowaną w firmie – tajemnicą wynagrodzenia. 

JAWNE WYNAGRODZENIA?

Zdania w kwestii jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych są silnie podzielone. Wiele wskazuje jednak na to, że najbliższe lata przyniosą przełom w kwestii jawności wynagrodzeń. Niezależnie od losów proponowanej nowelizacji dotyczącej stawek w ogłoszeniach rekrutacyjnych, przedstawiciele najmłodszych pokoleń, którzy rozpoczynają swoją drogę zawodową, podyktują swoje oczekiwania. Dla nich transparentność oraz elastyczność plasują się tak samo wysoko, a pracodawcy będą musieli dostosować swoją strategię do ich preferencji. 

Natomiast pełna jawność wynagrodzeń we wszystkich firmach to odległa przyszłość, dziś odrealniona od możliwości polskiego rynku pracy. W obecnym stanie prawnym nie ma możliwości ujawnienia zarobków – wykluczają to przepisy o ochronie danych osobowych oraz kodeks pracy, ale też przekonania i podejście Polaków. O ile pełna transparentność pozwoliłaby zweryfikować atrakcyjność wykonywanej pracy, to uderzyłaby w naszą prywatność. Wyjątkiem pozostaje sektor publiczny, praca w którym – na wielu stanowiskach – powiązana jest ze świadomością decyzji o jawności płac.


Agnieszka Pietrasik

Executive Director w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn

 

00

Job search

Szukaj pracy

Looking for a new role? Search here for your ideal job or get in touch with one of our expert consultants.

Register a job

Trust us, we find the best candidates on the market

Contact us

Nasze biura

Hays has offices across the whole of the Poland. Contact us to discuss your employment needs.