Dlaczego ciągłe uczenie się jest kluczem do udanego wyjścia z pandemii?

Dlaczego ciągłe uczenie się jest kluczem do udanego wyjścia z pandemii?

Pandemia zaskoczyła nas wszystkich – rządy, organizacje, zwykłych ludzi. To oczywiste. Pomimo wciąż obecnego zagrożenia, wielu z nas coraz lepiej odnajduje się w nowej rzeczywistości. Podążając tą wyboistą drogą warto pamiętać, że niektóre długofalowe, negatywne skutki pandemii można złagodzić.
 

Brak inwestycji w naukę negatywnie wpłynie na rozwój talentów niezbędnych na rynku

Wiele osób wciąż ma w pamięci kryzys z 2008 roku, a wnioski, które wówczas wyciągnięto, są ciągle świeże i istotne. Doświadczenia organizacji, które wtedy wykazały się elastycznością i zwinnością w podejmowaniu decyzji, są dla dzisiejszych liderów ważnym przykładem. Wskazują bowiem na konkretne działania, które warto podjąć, aby zadbać o długofalowy wzrost. Doświadczenia te również przypominają, aby nie powtarzać błędów popełnianych w przeszłości. Jako przykład może posłużyć chociażby pomijanie w nowej strategii kwestii rozwoju pracowników i promowania kultury ciągłego uczenia się.

Brak inwestycji w naukę ma daleko idące konsekwencje dla młodych talentów. Ostatnimi laty wiele specjalistycznych branż, dla których prowadziliśmy rekrutacje, odczuło skutki wcześniejszego braku inwestycji w szkolenia i rozwój. Pracodawcy, którzy w czasie ostatniej recesji ograniczyli szkolenia, stanęli – i nadal stoją – w obliczu niedoboru wykwalifikowanych pracowników. Efekt? Brak lub niewystarczająca liczba ekspertów o określonych kompetencjach sprawia, że firma nie zawsze ma możliwość w pełni wykorzystać nadarzające się okazje biznesowe – wygrać przetarg, wprowadzić nowy produkt do portfolio, zaoferować innowacyjną usługę.

W czasach wielkich transformacji technologicznych, gospodarczych i społecznych, podnoszenie kwalifikacji jest absolutnie konieczne. Chcąc przygotować swoje organizacje na przyszłe wyzwania, musimy zadbać o to, by nasi pracownicy dysponowali aktualną wiedzą i takimi umiejętnościami, które pozwolą im sprawnie dostosować się do nowej sytuacji, a jednocześnie utrzymać produktywność na wysokim poziomie. Inwestowanie w naukę, rozwój i szkolenia pozwala organizacjom i pracownikom nie tylko nadążyć za szybko zmieniającym się otoczeniem, ale przede wszystkim osiągać sukcesy i w pełni wykorzystać swój potencjał.

Niestety szkolenia spadły z listy priorytetów wielu organizacji. Na początkowym etapie pandemii, z biznesowego punktu widzenia ważniejszym zadaniem dla kadry zarządzającej było szybkie dopasowanie funkcjonowania firmy do nowej rzeczywistości. Jednak po wprowadzeniu dodatkowych usprawnień i zasad działania, kwestia rozwoju pracowników nie powinna być ignorowana aż do momentu całkowitego powrotu do normalności. W niektórych organizacjach szkolenia i programy rozwoju wciąż pozostają zawieszone, co niesie za sobą pewne zagrożenia. Jeśli sytuacja zagrożenia epidemicznego będzie się utrzymywać przez kilkanaście miesięcy, a w tym okresie pracownicy nie będą mieć dostępu do żadnych możliwości rozwoju, to firma ryzykuje, że w momencie powrotu koniunktury nie będzie dysponowała wiedzą i kompetencjami niezbędnymi do dynamicznej reakcji. Co więcej, wyzwaniem może również być utrata zaangażowania obecnych pracowników i trudności z pozyskaniem nowych.

Możliwości uczenia się i rozwoju to jedne z głównych czynników, jakie biorą pod uwagę specjaliści poszukujący nowej pracy. Większość kandydatów pyta o takie możliwości na rozmowach kwalifikacyjnych, a w odpowiedzi większość pracodawców deklaruje, że zapewnia je swoim pracownikom. Ciągłe uczenie się i możliwość podnoszenia kwalifikacji nie są już domeną wyłącznie pracowników niższego szczebla, którzy dopiero stawiają pierwsze kroki w karierze. Obecnie również bardziej doświadczeni specjaliści są świadomi postępującej transformacji cyfrowej i konieczności szybkiego rozwoju posiadanych umiejętności, które umożliwią nadążenie za ciągle zmieniającym się otoczeniem zawodowym.

Stąd też oferowanie pracownikom niewystarczających możliwości rozwoju w okresie pandemii będzie miało negatywne konsekwencje dla innowacyjności organizacji, a w przyszłości również dla marki pracodawcy. Firma, która nie wspiera swojej kadry w nabywaniu nowych umiejętności, będzie mogła napotkać na wyzwania z przyciąganiem i zatrzymywaniem talentów w swojej strukturze. Co w takim razie powinni zrobić liderzy biznesu, aby promować w swoich zespołach postawę otwartości na naukę i rozwój na każdym etapie kariery?

1. Nie zrzucaj całej odpowiedzialności za rozwój na barki swoich pracowników

Bardzo łatwo powiedzieć, że odpowiedzialność za ciągłe kształcenie się spoczywa wyłącznie na pracownikach. Otwartość na naukę to tylko jeden z dwóch elementów niezbędnych do osiągnięcia sukcesu na tym polu. Kadra zarządzająca powinna uważnie przyglądać się strukturze i pracownikom firmy, identyfikować obszary, w których występuje niedobór kompetencji, a następnie należycie ukierunkować rozwój poszczególnych zespołów. Należy pomyśleć również o przyszłości. Wiemy, jakich umiejętności brakuje firmie teraz. Czy te same luki kompetencyjne będą stanowiły dla firmy wyzwanie za 12 miesięcy albo pięć lat? Programy kształcenia i rozwoju trzeba dostosować do tego szerszego obrazu.

2. Podchodź do kwestii szkoleń w sposób elastyczny

W dalszej kolejności liderzy powinni się zastanowić nad sposobem, w jaki zapewniają swoim pracownikom możliwość uczestnictwa w szkoleniach. Szkolenie nie musi – a w czasach społecznego dystansu nawet nie powinno – polegać na spędzaniu całego dnia w sali konferencyjnej. Wręcz przeciwnie – powinno odbywać się w trybie zdalnym i elastycznie dopasować się do zmiennych okoliczności. Szkolenia należy dostosować do sposobu pracy pracowników, jak również do ich indywidualnych preferencji. Dzięki nowej technologii i opartym na chmurze platformom e-learningowym (takim jak Hays Learning) pracownicy mogą podejmować szkolenie w dowolnym miejscu i czasie – w sposób, który najlepiej im odpowiada. Specjaliści sami zgłaszają takie zapotrzebowanie, dlatego menedżerowie powinni zastanowić się, jakie platformy szkoleniowe online będą odpowiadały ich zespołom.

3. Dziel się informacjami o dostępnych w firmie możliwościach rozwoju

Koniecznie trzeba zadbać o to, aby możliwości uczenia się były dla zatrudnionych łatwo dostępne i przejrzyste. Najważniejsze jest jednak zachęcanie ich do korzystania ze szkoleń. Niezwykle często zdarza się, że pracodawcy oferują atrakcyjne możliwości kształcenia, ale kandydaci nie są o nich informowani, a zatrudnieni już pracownicy z nich nie korzystają. Należy więc informować kandydatów o takich możliwościach w procesie rekrutacji. Trzeba też mówić o nich głośno w ramach komunikacji wewnętrznej, skierowanej do obecnych pracowników firmy. Rolą kadry menedżerskiej jest podkreślanie roli, jaką podnoszenie kwalifikacji odgrywa nie tylko w rozwoju firmy, ale również indywidualnej kariery każdego pracownika. Liderzy muszą tu świecić przykładem i wykazywać się otwartością na podnoszenie własnych kwalifikacji. Pokaż swoim pracownikom, że poważnie traktujesz własną naukę i rozwój, a zainspirujesz zespół do uczenia się.

Już dziś skorzystaj z bezpłatnej platformy szkoleniowej Hays Learning – pomóż członkom swojego zespołu dostosować się do nowych realiów pracy.

Register a job

Zleć rekrutację

Jeśli chcą Państwo zlecić Hays rekrutację bądź realizację usług HR, prosimy o wypełnienie formularza. Po jego przesłaniu skontaktujemy się z Państwem w celu omówienia możliwości naszej współpracy.  

Contact us

Nasze biura

Hays ma biura w całej Polsce. Skontaktuj się z nami, aby omówić swoje potrzeby w zakresie zatrudnienia.