Dlaczego na rynku pracy wciąż funkcjonuje luka płacowa?

Agnieszka Czarnecka

Nierówności płacowe oraz dyskusje na ich temat trwają od lat. Paradoksalnie jednak, im więcej danych i inicjatyw na rzecz eliminacji luki płacowej, tym mniej poczucia realnej zmiany. Co więcej, wyniki badania Hays Poland omówione w raporcie „Kobiety na rynku pracy 2026” pokazują, że profesjonalistki zauważają te niesprawiedliwości o wiele częściej niż mężczyźni. Jednocześnie obie grupy deklarują umiarkowaną nadzieję wobec nadchodzących regulacji, takich jak unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń. Gdzie dokładnie leży problem i jak go rozwiązać?

Luka w wynagrodzeniach pozostaje trudna do uchwycenia i oszacowania. Problem nie sprowadza się już bowiem wyłącznie do prostych różnic między płacami kobiet i mężczyzn, lecz przybiera bardziej złożoną, systemową formę. Praktyka pokazuje, że pozostaje jeszcze wiele do zrobienia w tym zakresie, a same zmiany prawne mogą być niewystarczające.

Jak wyglądają luki płacowe na obecnym rynku pracy?

Współpracując z wieloma różnymi organizacjami nad projektami wartościowania stanowisk, widzimy, że luki płacowe istnieją wszędzie. Niezależnie od branży, wielkości czy struktury organizacji, analizy niemal zawsze ujawniają dysproporcje wynagrodzeń.

Co kluczowe, różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć to tylko jedna z warstw problemu. W rzeczywistości luki mogą przybierać różne formy, w tym:

1. Luka między „nowymi” a „starymi” pracownikami

W wielu organizacjach osoby świeżo zatrudnione zarabiają więcej niż pracownicy na tych samych stanowiskach, którzy zostali zatrudnieni kilka lat wcześniej. Najczęściej jest to efektem presji rynkowej i negocjacji kandydatów, które wymuszają na pracodawcy oferowanie nowym pracownikom stawek dopasowanych do aktualnych standardów płacowych.

2. Nierówności strukturalne między typami ról

Stanowiska „terenowe” – np. w zakresie sprzedaży, budownictwa czy produkcji – często objęte są rozbudowanymi systemami premiowymi, dodatkami i benefitami. Z kolei role administracyjne, w których swoją drogą dominują kobiety, opierają się głównie na stałym wynagrodzeniu i ograniczonych bonusach. W efekcie różnice w całkowitym wynagrodzeniu są znacznie większe niż wynikałoby to z porównania samej pensji podstawowej.

3. Nieoczywiste, „odwrócone” nierówności

Zdarza się również, że na określonych stanowiskach – np. dyrektora HR – wynagrodzenia przekraczają poziom wynikający z formalnego wartościowania stanowisk. Jednocześnie funkcje te relatywnie często sprawują kobiety. To dowód na to, że luka płacowa ma znacznie bardziej złożony, systemowy charakter i nie sprowadza się do prostego schematu „kobiety zarabiają mniej”.

Istotnym źródłem nierówności jest również sposób, w jaki organizacje oceniają wartość pracy. W biznesie wciąż funkcjonuje przekonanie, że praca fizyczna jest „cięższa” niż umysłowa czy też, że warunki terenowe lub trudne środowisko pracy wymagają większej rekompensaty niż obciążenia poznawcze czy emocjonalne.

Tymczasem nowoczesne metodologie wartościowania i nasze praktyki biznesowe pokazują, że kompetencje intelektualne, odpowiedzialność i wpływ biznesowy to tylko część kryteriów oceny wartości stanowiska w organizacji. Umiejętności techniczne, wysiłek emocjonalny czy fizyczny oraz warunki pracy, to również istotne elementy. Bez ich zrozumienia i otwartości na merytoryczną analizę znaczenia stanowiska dla procesów i biznesu, nie ma przestrzeni na realną zmianę.

Jak kobiety i mężczyźni postrzegają współczesne nierówności?

Raport Hays Poland, ale też badania McKinsey & Company opisane w publikacji „Women in the Workplace” z 2023 wskazują, że mężczyźni częściej oceniają organizacje jako „sprawiedliwe płacowo”, nawet gdy dane pokazują coś innego. W badaniu do tegorocznej edycji „Kobiet na rynku pracy” aż 53% profesjonalistek i 22% profesjonalistów jednoznacznie odpowiedziało bowiem, że nie są sprawiedliwie wynagradzani w porównaniu z osobami o podobnych kwalifikacjach i zakresie obowiązków. Płeć wciąż ma znaczenie.

Z czego może wynikać to, że mężczyźni nie dostrzegają problemu nierówności i luki płacowej w podobnym stopniu, co kobiety? Przyczyn może być kilka:

osobiste doświadczenia
ograniczona transparentność i brak dostępu do danych porównawczych
normalizacja istniejących różnic i podejście „zawsze tak było”
koncentracja na własnym stanowisku, a nie całym systemie wynagrodzeń

To pokazuje, jak ważna jest edukacja i realne działania na rzecz zwiększania sprawiedliwości. Praktyka udowodniła, że pojedyncze, wewnętrzne inicjatywy nie zadziałały. Stąd też wiele osób upatruje rozwiązania w dyrektywie UE.

Ile czasu potrzeba na likwidację luki płacowej? Czy unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń rozwiąże ten problem?

Pomimo powagi i złożoności problemu nierówności wynagrodzeń, z perspektywy ostatniej dekady można mówić o swoistym „zmęczeniu” tym tematem. Raporty publikowane przez Hays Poland, ale też inne organizacje takie, jak World Economic Forum czy PwC, wskazują na powolne tempo zmian na rzecz likwidacji luki płacowej.

Według „Global Gender Gap Report” stworzonego przez World Economic Forum w 2024 roku, przy obecnym tempie wyrównywania różnic płacowych pełna równość może zostać osiągnięta dopiero za ponad 130 lat. Z kolei publikacja PwC „Women in Work Index” z 2023 pokazuje, że luka płacowa w krajach OECD zmniejsza się, ale zdecydowanie zbyt wolno – bowiem często poniżej 1 punktu procentowego rocznie.

To tworzy kontekst, w którym kolejne inicjatywy – choć potrzebne – przestają być postrzegane jako przełomowe. Coraz częściej funkcjonują jako element „stałego krajobrazu” czy działanie wizerunkowe, a nie realny fundament zmiany.

Pewne nadzieje może budzić dyrektywa Unii Europejskiej o transparentności płac. Jej przepisy zakładają m.in. obowiązek raportowania luki płacowej oraz konieczność zwiększenia przejrzystości widełek wynagrodzeń. W teorii to krok milowy.

W praktyce jednak jest to bardziej złożone. Organizacje, które przygotowują się do zmian, sygnalizują, że transparentność ujawnia problem, ale go nie rozwiązuje. Co więcej, może nawet pogłębić napięcia i presję wewnątrz firmy. Konsekwencją nierówności może być też spadek zaufania pracowników do organizacji oraz polaryzacja kobiet i mężczyzn.

Jakie działania mogą podjąć pracodawcy na rzecz większej równości i zlikwidowania luki płacowej?

Z doświadczeń współpracy z wieloma firmami wynika, że skuteczne działania muszą iść znacznie dalej niż legislacja. Fundamentem zmiany powinna być dogłębna świadomość problemu, otwartość, elastyczność oraz proaktywność. W praktyce zatem z pewnością zadziałają:

systemowe wartościowanie stanowisk oparte na spójnej metodologii
analiza całkowitego wynagrodzenia
długoterminowe planowanie korekt płacowych
edukacja menedżerów w zakresie wartości pracy i równości wynagrodzeń

Dzięki tym działaniom, zaangażowaniu i współpracy, istnieje szansa na to, że problem nierówności płacowych będzie sukcesywnie znikał, oferując sprawiedliwe warunki pracy dla kobiet i mężczyzn.

Potrzebujesz wsparcia przy wdrażaniu przepisów dyrektywy unijnej w Twojej firmie? Skontaktuj się z naszym zespołem HR Consultancy.

Dowiedz się więcej na temat perspektywy kobiet i mężczyzn względem (nie)równości na rynku pracy. Pobierz bezpłatnie nasz raport.