Niemal każdego dnia słyszymy o problemach związanych ze znalezieniem zaangażowanych pracowników. Pracodawcy zmagają się również z podwyższoną rotacją. Podejmują próby uatrakcyjnienia swojej oferty, lecz powinny również poszerzać zakres poszukiwań pracowników o dojrzałych kandydatów.

Brak możliwości rozwoju stanowi powód zmiany pracy dla wielu pracowników. Jak to wygląda z perspektywy pracodawców? Jedni dostrzegają swoje ograniczenia, drudzy nie zgadzają się z taką opinią. Jak zatem stworzyć warunki do rozwoju, które wpiszą się w oczekiwania pracowników?

Feedback to informacja zwrotna udzielona kandydatowi, który uczestniczył w rekrutacji. Powinien pojawić się zawsze, lecz zdarza się, że nie otrzymują go nawet kandydaci uczestniczący w zaawansowanym etapie rekrutacji. Czy feedback jest postrzegany jako mało istotny element procesu?

Dobra współpraca w rosnącym stopniu warunkuje efektywność organizacji oraz osiąganie założonych celów. Na znaczeniu zyskuje współpraca w ramach jednego działu, ale również interdyscyplinarnych zespołów projektowych. Dlaczego warto rozwijać u pracowników umiejętność pracy w grupie?

Większość ekspertów HR po zakończonej rekrutacji zadaje sobie pytanie jak długo nowozatrudniony pracownik zostanie w firmie. Obserwacje rynku pracy pokazują, że cykl życia pracownika w organizacji jest coraz krótszy i bardziej dynamiczny. Czy onboarding może wpłynąć na jego lojalność?

Podczas rekrutacji na stanowiska sprzedażowe branych pod uwagę jest wiele różnorodnych aspektów. Poza standardowymi wymogami od kandydatów najczęściej oczekuje się również doświadczenia w danej branży. W jakich sytuacjach warto poszerzyć poszukiwania o kandydatów spoza konkretnego sektora?

Firmy mierzą się z wyzwaniami rekrutacyjnymi i podwyższoną rotacją. Rozwiązania tego problemu wielu pracodawców upatruje w programach talentowych, pozwalających pracownikom pozyskać nowe kompetencje. Jedną z nich jest umiejętność budowania relacji. Jak wspierać pracowników w tym zakresie?

Według badań Hays, 40% pracowników uważa, że obecny pracodawca nie zapewnia im możliwości rozwoju. Jednocześnie dla ponad połowy zatrudnionych taki stan jest argumentem za zmianą pracodawcy. Dla firm to informacja, iż należy inwestować w rozwój pracowników z potencjałem.

Od kilku lat na rynku pracy słyszymy o rynku kandydata. Pracodawcy często odwołują się do sloganu, że „brakuje dobrych pracowników” i podkreślają trudności rekrutacyjne, z jakimi muszą się mierzyć. Czy słusznie? Bardzo często wyzwania wynikają z podejścia firm do kandydatów.

Ogłoszenie o pracę to pierwszy element zakomunikowania potrzeby rekrutacyjnej rynkowi pracy i potencjalnym kandydatom. Od niego zależy szybkość i sprawność prowadzonych działań, a nawet powodzenie procesu. Ogromne znaczenie ma to, w jaki sposób firma przedstawi swoje oczekiwania.

Praca elastyczna to temat chętnie poruszany przez praktyków HR. Z jednej strony firmy częściej oferują pracę zdalną. Z drugiej możliwość pracy z domu staje się jednym z głównych oczekiwań pracowników i kandydatów. Czy praca elastyczna jest korzystna zarówno dla firm, jak i zatrudnionych?

W sytuacji, gdy trudy i koszty rekrutacji zachęcają firmy do poszukiwania pracowników, którzy zwiążą się z nią na długie lata, niezbędnym staje się skonstruowanie przejrzystego i zrozumiałego EVP – unikalnej propozycji firmy skierowanej do pracowników i kandydatów. Dlaczego warto?

Luka kompetencyjna to zjawisko, z którym zmaga się coraz więcej pracodawców. Dla wielu organizacji rozwiązaniem jest praca tymczasowa – zatrudnienie kandydatów o pożądanych umiejętnościach na określony czas, aby zareagować na pojawiające się zapotrzebowanie, bez długofalowych zobowiązań.

Organizacje cenią sobie elastyczność i możliwość zmniejszenia kosztów związanych z rekrutacją i zatrudnieniem. Wielu pracodawców zamiast tworzyć etat, decyduje się na współpracę z pracownikiem tymczasowym. W dłuższej perspektywie takie rozwiązanie przynosi oszczędności.

Podejście procesowe to następujące po sobie, usystematyzowane działania w zakresie planowania i realizacji. Dotyczy to zarządzania całymi sekwencjami – procesami, w realizacji których uczestniczy wiele osób. Jednak zarządzanie procesowe można zastosować również w rekrutacji.

Wszelkie narzędzia motywacyjne powstają w odpowiedzi na potrzeby pracowników, a ich wybór uzależniony jest od specyfiki firmy. Wspólnym mianownikiem jest jednak chęć zapewnienia rozwoju, bezpieczeństwa oraz satysfakcji. Co ciekawe, motywująca może być również ocena i proces ewaluacji.

Pracodawcy często pracują z firmami rekrutacyjnymi, gdy samodzielne znalezienie pracownika jest trudne albo jeśli rekrutacja musi być poufna. Jakość współpracy z agencją ma znaczenie dla sukcesu całego przedsięwzięcia, warto więc zadbać o partnerską relację. O czym należy pamiętać?

Zdecydowana większość pracowników otrzymuje świadczenia pozapłacowe. Jednak najbardziej pożądane benefity często nie są tymi, które oferują pracodawcy. W jakim stopniu benefity spełniają funkcję dodatkowych korzyści, a w jakim stały się standardowym elementem pakietu wynagrodzenia?

Pracowników tymczasowych można zatrudniać np. w odpowiedzi na sezonowe zwiększenie nakładu pracy czy realizację jednorazowych projektów. Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu pojawia się wyzwanie znalezienia odpowiedniego kandydata. Jak przyciągnąć pracownika tymczasowego?

Od kilku lat na znaczeniu zyskują terminy employee satisfaction i candidate experience. Pracodawcy dostrzegają rolę, jaką w rozwoju firmy odgrywa zaangażowanie oraz komunikacja. Coraz częściej mówi się również o employee relations, czyli budowaniu pozytywnych relacji w firmie.