Powrót do pracy po przerwie

Powrót do pracy po przerwie

Zachęcanie do powrotu do pracy wykwalifikowanych pracowników, którzy zdecydowali się na przerwę w karierze, może być jednym z rozwiązań problemu niedoboru kompetencji na rynku pracy.

Powrót do pracy po przerwie Agnieszka Kolenda Hays Poland

 

Przerwy w karierze stają się coraz popularniejszym zjawiskiem na rynku pracy. Zatrudnieni decydują się na zawieszenie kariery zawodowej z różnych powodów. Najczęściej swoją decyzję motywują chęcią poświęcenia uwagi swoim bliskim, podjęcia studiów, realizacji pasji czy poprawy stanu zdrowia. Wraz z rosnącą średnią długością życia, a co za tym idzie także czasu trwania kariery zawodowej, profesjonaliści częściej niż w przeszłości będą świadomie decydować się na przerwy w karierze. 

Aby skorzystać z umiejętności i doświadczenia utalentowanych pracowników, niektóre firmy tworzą specjalne programy, zachęcające i ułatwiające powrót do pracy zawodowej. Jest to nowe rozwiązanie, które znajduje zastosowanie w kolejnych strategiach zatrudnienia przedsiębiorstw z różnorodnych branż. Do tej pory, na nowe podejście do nieaktywnych zawodowo profesjonalistów zdecydowały się takie firmy, jak m.in. PayPal, Target, Microsoft, Unilever, IBM, Vodafone i Dell. 

– Obecnie wiele organizacji, z uwagi na niedobór kompetencji, nie może w pełni wykorzystać swojego potencjału – zaznacza Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland – Jednym z dostępnych rozwiązań jest przywrócenie na rynek pracy osób, które posiadają cenne kompetencje, lecz zdecydowały się na przerwę w karierze. Niektóre firmy dostrzegają korzyści aktywizacji tej grupy na rynku pracy i organizują programy, które mają ich do tego zachęcić – dodaje. 

Wdrożone programy powrotów koncentrują się obecnie na tych profesjonalistach, którzy bez pracy pozostawali nie dłużej niż dwa lata. Zazwyczaj oferują pracę w niepełnym wymiarze godzin, która z czasem ma się przerodzić w pełny etat. Elementem, który odróżnia od siebie poszczególne programy jest zakres wsparcia udzielanego przez firmę w początkowym okresie współpracy, kiedy to pracownik ma ponownie wdrożyć się w nowe obowiązki. Na tym etapie oferowane są m.in. szkolenia, mentoring lub wsparcie przez współpracowników w pierwszych tygodniach po powrocie.

Wiele organizacji traktuje programy jako jednoczesną okazję do wzmocnienia różnorodności w firmie, ponieważ część pracowników wracających do pracy zawodowej stanowią kobiety, które zdecydowały się na przerwę ze względu na chęć założenia rodziny. Różnorodność płci stanowi priorytet dla wielu organizacji, dlatego też strategie zatrudnienia coraz częściej dążą do osiągnięcia równowagi w tym zakresie. Aby dodatkowo uatrakcyjnić uczestnictwo w programie, wiele stanowisk oferowanych jest w ramach niepełnego wymiaru godzin pracy, z możliwością zwiększenia go w przyszłości. 

Koszt wprowadzenia programu ułatwiającego powrót na rynek pracy jest dość wysoki, dlatego firmy przed podjęciem decyzji o jego wdrożeniu, powinny dokładnie go przemyśleć i zaplanować. Warto przeanalizować, czy potencjalny zysk jest wart niezbędnych nakładów finansowych. Kluczowe jest również zdefiniowanie obszarów, w których firma doświadcza niedoboru kompetencji i które z nich najbardziej mogą zyskać po wdrożeniu programu. 

Tego typu programy są korzystne również dla profesjonalistów, do których są skierowane, ponieważ dają im szansę na wznowienie kariery w bardziej komfortowych warunkach, a nawet na zdobycie nowych umiejętności. Długie okresy bez pracy niosą za sobą ryzyko przeoczenia wielu istotnych zmian i nowości w branży, a uczestnictwo w programie pozwala na stopniowe i komfortowe nadrobienie zaległości. Docelowo jest to doświadczenie, które zwiększa wartość pracownika na rynku pracy. 

Zagadnienie programów ułatwiających wznowienie kariery jest szerzej omówione na łamach Hays Journal 17.

Wersja drukowana

Wersja drukowana

Zamów wersję drukowaną Hays Journal 17 lub prześlij swoje pytania i sugestie na adres:

Hays Journal 17

Hays Journal 17

Pełna wersja publikacji dostępna jest w języku angielskim.