Różnicując różnorodność
W ostatnich latach wiele organizacji poczyniło imponujące postępy w zwiększaniu różnorodności w miejscu pracy. Jednak holistyczne spojrzenie na kwestię różnorodności, które wykracza poza kategorie społeczne i nie koncentruje się na zwiększeniu szans wyłącznie jednej z dyskryminowanych grup, może poprawić doświadczenie wszystkich pracowników.
Kwestia różnorodności na stałe zagościła w świadomości firm na całym świecie. Organizacje dążą do sytuacji, w której zatrudnienie odwzorowuje strukturę społeczności, w której działają, a co za tym idzie – swoich klientów, potencjalnych pracowników oraz partnerów biznesowych. Wiele z nich nadal ukierunkowuje swoje wysiłki na zwiększanie różnorodności w zakresie odrębnych, pojedynczych cech, np. płci, rasy, orientacji seksualnej czy niepełnosprawności. Tymczasem w rzeczywistości te kategorie przeplatają się w różnorodnych konfiguracjach. Różnorodność nie jest jednorodna.
W 1989 r. prawniczka Kimberlé Crenshaw napisała artykuł, w którym ukuła termin „intersekcjonalność”, aby wyjaśnić wyzwania, z jakimi mierzą się Afroamerykanki. Od tej pory termin ten określa zjawisko krzyżowania się, nakładania i zazębiania różnych kategorii społecznych, co przyczynia się do zwiększenia dyskryminacji odczuwanej przez poszczególne grupy i jednostki. Problem braku równości szans w różnych sferach życia często nie wynika bowiem z przynależności wyłącznie do jednej grupy społecznej – Nie chodzi po prostu o to, że tutaj występuje problem rasowy czy problem płci, a tam problem klasowy lub LGBTQ – argumentowała Crenshaw.
Firmy powinny dążyć do lepszego zrozumienia kwestii różnorodności i brać pod uwagę, że każdy pracownik utożsamia się z kilkoma grupami społecznymi. Świadomość jest kluczowa, lecz jak wyjaśnia Adwoa Bagalini ze Światowego Forum Ekonomicznego, organizacje muszą przede wszystkim szerzyć tę perspektywę wśród kadry zarządzającej. – Liderzy mogą być zadowoleni z praktyk stosowanych w ich organizacjach i wierzyć, że skoro oni i ich współpracownicy czują się mile widziani w pracy, to samo dotyczy wszystkich – wyjaśnia. Jednak jest to błędne myślenie. – Rozwijanie empatii i uważności na potrzeby innych jest niezbędne do określenia, co jeszcze można zrobić lepiej.
Do rozwoju różnorodności i wyrównania szans w organizacjach, niezbędne jest również zrozumienie tej kwestii przez samych pracowników. Jak zauważa Antonio Macías z Edwards Lifesciences, różnorodność nie może być wyłącznie chwytliwym hasłem zawieranym w materiałach marketingowych firm, lecz powinna być solidnie osadzona w kulturach organizacyjnych. – Kultura firmy to codzienne doświadczenia jej pracowników, dlatego ich środowisko pracy powinno być odpowiednio zróżnicowane i realnie odzwierciedlać założenia polityki różnorodności – podkreśla Macías.
Najlepszymi ambasadorami firmy i jej inkluzywnej kultury organizacyjnej są jej pracownicy. Jak doprowadzić do takiej sytuacji? Przede wszystkim za pośrednictwem edukacji na tematy związane z różnorodnością. – Bardziej formalne podejście, np. obowiązkowe szkolenia czy warsztaty, zapewniają każdemu niezbędną ekspozycję na ważne kwestie, dzięki temu wspierając tworzenie kultury równych szans i ucząc pracowników jak zostać sprzymierzeńcami swoich współpracowników - mówi Lauren Baker z firmy Skillsize. Natomiast bardziej nieformalne podejście, polegające na uczeniu się w sieciach koleżeńskich, może istotnie pomóc w rozwinięciu spójnej kultury akceptacji wobec różnorodności.
W 1989 r. prawniczka Kimberlé Crenshaw napisała artykuł, w którym ukuła termin „intersekcjonalność”, aby wyjaśnić wyzwania, z jakimi mierzą się Afroamerykanki. Od tej pory termin ten określa zjawisko krzyżowania się, nakładania i zazębiania różnych kategorii społecznych, co przyczynia się do zwiększenia dyskryminacji odczuwanej przez poszczególne grupy i jednostki. Problem braku równości szans w różnych sferach życia często nie wynika bowiem z przynależności wyłącznie do jednej grupy społecznej – Nie chodzi po prostu o to, że tutaj występuje problem rasowy czy problem płci, a tam problem klasowy lub LGBTQ – argumentowała Crenshaw.
Firmy powinny dążyć do lepszego zrozumienia kwestii różnorodności i brać pod uwagę, że każdy pracownik utożsamia się z kilkoma grupami społecznymi. Świadomość jest kluczowa, lecz jak wyjaśnia Adwoa Bagalini ze Światowego Forum Ekonomicznego, organizacje muszą przede wszystkim szerzyć tę perspektywę wśród kadry zarządzającej. – Liderzy mogą być zadowoleni z praktyk stosowanych w ich organizacjach i wierzyć, że skoro oni i ich współpracownicy czują się mile widziani w pracy, to samo dotyczy wszystkich – wyjaśnia. Jednak jest to błędne myślenie. – Rozwijanie empatii i uważności na potrzeby innych jest niezbędne do określenia, co jeszcze można zrobić lepiej.
Do rozwoju różnorodności i wyrównania szans w organizacjach, niezbędne jest również zrozumienie tej kwestii przez samych pracowników. Jak zauważa Antonio Macías z Edwards Lifesciences, różnorodność nie może być wyłącznie chwytliwym hasłem zawieranym w materiałach marketingowych firm, lecz powinna być solidnie osadzona w kulturach organizacyjnych. – Kultura firmy to codzienne doświadczenia jej pracowników, dlatego ich środowisko pracy powinno być odpowiednio zróżnicowane i realnie odzwierciedlać założenia polityki różnorodności – podkreśla Macías.
Najlepszymi ambasadorami firmy i jej inkluzywnej kultury organizacyjnej są jej pracownicy. Jak doprowadzić do takiej sytuacji? Przede wszystkim za pośrednictwem edukacji na tematy związane z różnorodnością. – Bardziej formalne podejście, np. obowiązkowe szkolenia czy warsztaty, zapewniają każdemu niezbędną ekspozycję na ważne kwestie, dzięki temu wspierając tworzenie kultury równych szans i ucząc pracowników jak zostać sprzymierzeńcami swoich współpracowników - mówi Lauren Baker z firmy Skillsize. Natomiast bardziej nieformalne podejście, polegające na uczeniu się w sieciach koleżeńskich, może istotnie pomóc w rozwinięciu spójnej kultury akceptacji wobec różnorodności.