Od czasu wybuchu pandemii na rynku pracy zaszło wiele zmian. Jedną z nich jest sposób wykonywania obowiązków zawodowych. W początkowej fazie kryzysu większość organizacji zdecydowała się na przyjęcie modelu home office. Pomimo iż ostatnie miesiące wskazują na stopniowy powrót do biur, wiele firm wciąż praktykuje pracę z domu. Rekrutacja do pracy zdalnej wymaga jednak podjęcia rozsądnych kroków. Co zatem należy rozważyć zatrudniając kandydatów, którzy swoją pracę będą wykonywać wyłącznie poza siedzibą firmy? ​​​​​​​

Organizacje, które podczas kryzysu przyjęły model pracy zdalnej, zyskały cenne doświadczenie. Dzięki niemu zdobyły wiedzę na temat funkcjonowania biznesu w zupełnie nowej formie. Obecnie firmy systematycznie powracają do biur, jednak część z nich zdecydowała się na dalsze praktykowanie pracy z domu i zatrudnianie pracowników, którzy swoje obowiązki będą realizować wyłącznie zdalnie. Aby taka inicjatywa była skuteczna, należy przeanalizować kilka kwestii. Jakich?

1. Które role są najbardziej odpowiednie do pracy zdalnej?

Nie na wszystkich stanowiskach pracownicy mają szansę prosperować w modelu home office. Weź zatem pod uwagę to, które role posiadają charakterystykę i zakres odpowiedzialności, umożliwiające sprawne funkcjonowanie w takim trybie. Profesjami, których najczęściej dotyczy takie rozwiązanie, są m.in. programiści, specjaliści ds. digital marketingu czy projektanci stron internetowych. Można zatem powiedzieć, że są to role, które są mocno osadzone w świecie online, wymagają specjalistycznej wiedzy, umiejętności szybkiego reagowania w obliczu kryzysu i samodzielności. Ponadto w przeciwieństwie do innych stanowisk – nie są uzależnione w tak dużym stopniu od stałej komunikacji z resztą zespołu. Warto zatem przemyśleć kwestię dopasowania konkretnej roli i umiejętności kandydata do modelu pracy, aby umożliwić sprawny rozwój biznesu.

2. Czy należy wprowadzić zmiany do procesu rekrutacji?

Ostatnie kilkanaście miesięcy obfitowało w rekrutacje prowadzone online. Jest to metoda skuteczna, lecz z uwagi na brak bezpośredniego kontaktu z kandydatem może wpływać na dalszą współpracę. W związku z tym warto dokładnie zastanowić się nad sposobem przeprowadzenia rekrutacji do pracy zdalnej. Pracodawcy nierzadko decydują się na zlecenie kandydatom zadań lub proszą o wykonanie testów, aby sprawdzić wiedzę i umiejętności aplikujących. Stosowaną praktyką jest również wybranie jednego etapu rekrutacji i przeprowadzenie go stacjonarnie, w biurze organizacji. Dzięki temu pracodawca i kandydat mogą się wzajemnie poznać, aby na tej podstawie podjąć decyzję o nawiązaniu współpracy.

Należy też pamiętać o równie ważnym procesie, jakim jest onboarding. Zdecyduj, czy lepszym będzie wdrożenie nowego, zdalnego pracownika online czy w tradycyjny sposób, dając mu jednocześnie możliwość poznania reszty zespołu. Niezależnie jednak od trybu onboardingu pamiętaj, żeby dostarczyć pracownikowi wszelkie niezbędne narzędzia i sprzęty, a także wesprzeć go szczególnie w pierwszych dniach pracy.

3. Czy menedżerowie mają odpowiednie kompetencje do zarządzania pracownikami zdalnymi?

Bycie liderem zespołu wiąże się z koniecznością posiadania odpowiednich cech i umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli menedżer odpowiada także za pracownika, który pracuje w modelu home office. Wówczas potrzebne są rozwinięte kompetencje miękkie i podejście inne niż w przypadku pracy stacjonarnej. W takiej sytuacji szczególnie ważne jest zaufanie, umiejętność motywowania i wspierania na odległość. Przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu zdalnego pracownika, należy przeanalizować czy potencjalny przełożony posiada kompetencje niezbędne do skutecznego nadzorowania pracy nowej osoby. Dzięki dokładnemu przemyśleniu tej kwestii wykorzystasz w pełni potencjał nowego pracownika.

Pamiętaj także, aby lider odpowiedzialny za zdalne nadzorowanie pracy nowej osoby właściwie monitorował jej postępy. Proces ten znacznie różni się od tradycyjnego, bowiem wymaga analizowania innych obszarów pracy. W zależności od obsadzanej roli zdecyduj, które z nich będą wskaźnikami wydajności i przedyskutuj tę kwestię z menedżerem nowego członka zespołu. Indywidualne i sprecyzowane podejście do tego aspektu pozwoli na stworzenie spersonalizowanej ścieżki rozwoju pracownika i będzie przydatne w obliczu potencjalnego kryzysu.

4. Czy wiesz, jak zadbać o rozwój pracownika zdalnego?

Ważnym jest, aby każdy pracownik organizacji miał równe szanse na rozwój. Dotyczy to także osób, które nie pojawiają się w biurze. Bez względu na model pracy, każdy zatrudniony powinien mieć jednakową możliwość awansu i planowania kariery. W tym celu możesz wprowadzić zasadę regularnych spotkań online, na których liderzy będą dzielić się wskazówkami i wiedzą z pracownikami, którzy wykonują swoje obowiązki zdalnie. Warto również umożliwić nowemu pracownikowi korzystanie ze szkoleń firmy, szczególnie jeśli część z nich na powrót prowadzonych jest stacjonarnie, w grupie szkoleniowej. Dzięki temu zmotywujesz nowozatrudnionych i przyczynisz się do rozwoju ich życia zawodowego.

5. Czy konieczna będzie modyfikacja benefitów?

Świadczenia pozapłacowe stanowią dużą wartość dla pracowników. Należy jednak pamiętać, że różnią się one w zależności od modelu pracy, z jakiego korzysta zatrudniony. O ile kupony lunchowe do wykorzystania w kantynie biura nie będą atrakcyjne dla pracownika zdalnego, o tyle dofinansowanie do nauki języka obcego lub karta sportowa mogą być dla niego dodatkowym atutem. Warto zatem przyjrzeć się ofercie świadczeń pozapłacowych i ocenić, czy jest ona równie atrakcyjna dla pracowników stacjonarnych i zdalnych.

Krokiem, na który decyduje się spora część organizacji, jest także zapewnienie pracownikom wsparcia psychologicznego. Jest ono szczególnie ważne dla tych, którzy wykonują swoje obowiązki zdalnie, ze względu na ograniczenie bezpośrednich relacji i stosunkowo częste zacieranie się granicy pomiędzy domem i pracą. Możesz zatem zagwarantować przyszłemu pracownikowi możliwość uczestniczenia w webinarach lub indywidualnych konsultacjach z terapeutami. Pamiętaj także, aby stale przypominać pracownikom zdalnym o konieczności utrzymywania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, a także korzyściach płynących z wykorzystywania dni urlopowych. Stosuj tę taktykę również wobec innych członków zespołu tak, aby każdy wiedział, że może liczyć na wsparcie przełożonego, niezależnie od modelu, w jakim pracuje.

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat zdalnego zarządzania pracownikami? Przeczytaj poradniki naszych ekspertów.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? Zostaw nam wiadomość.

Agnieszka Pietrasik

Executive Director w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn