Zgodnie z najnowszym Raportem płacowym Hays, aż 90 % pracowników otrzymuje dodatkowe świadczenia pozapłacowe. Jednak również w tym roku najbardziej pożądane benefity nie są tymi, które są najczęściej oferowane przez pracodawców. Wyniki skłaniają do refleksji nad tym, w jakim stopniu benefity na dzisiejszym rynku pracy spełniają funkcję dodatkowych korzyści, a w jakim stały się standardowym elementem pakietu wynagrodzenia.

Jak wynika z badań Hays, pracodawcy najczęściej oferują kartę sportową, pakiet opieki medycznej w wersji podstawowej, a także różnego rodzaju imprezy i wyjazdy integracyjne. Jednak dla wielu profesjonalistów wymienione benefity są postrzegane nie jako atrakcyjny dodatek, lecz standardowy element oferty. W rezultacie karta sportowa czy prywatna opieka medyczna nie są atutem przy wyborze pracodawcy, natomiast ich brak w ofercie przemawia na niekorzyść firmy. Do najbardziej pożądanych przez pracowników benefitów należą rozszerzony pakiet opieki medycznej, możliwość pracy elastycznej oraz służbowy samochód.

Wysokie i sprecyzowane oczekiwania kandydatów stanowią wyzwanie dla pracodawców, którzy chcą pozyskać talenty niezbędne do realizacji strategii firmy. Z drugiej strony każda organizacja posiada budżety, które często ograniczają działania wzbogacające ofertę kierowaną do potencjalnych i obecnych pracowników. Aby zachować rozsądek w planowaniu dodatków pozapłacowych i stworzyć rynkową ofertę, warto zastanowić się nad obowiązującą polityką benefitów, przechodząc przez trzy kroki opisane poniżej.

1. Sprawdzam
Podczas współpracy z firmami wielokrotnie słyszałam: „mamy dużo atrakcyjnych benefitów, które są kosztowne, więc pracownicy powinni być zadowoleni”. Nic bardziej mylnego! Przede wszystkim należy sprawdzić, jakie dokładnie benefity oferujemy naszym pracownikom oraz kto i na jakich warunkach może z nich korzystać. Warto również przeanalizować informacje przekazywane przez pracowników w badaniach satysfakcji. Następnie należy zderzyć aktualną ofertę świadczeń z satysfakcją pracowników i ich wiedzą na temat benefitów.

2. Informuję
Kolejnym krokiem jest poinformowanie pracowników o tym, z jakich benefitów mogą korzystać. Pracownikom zdarza się zapomnieć o dostępności poszczególnych świadczeń – zwłaszcza, gdy wymaga to logowania do dodatkowych systemów, składania wniosków, również papierowych. Dlatego warto regularnie przypominać o możliwości wyboru.

3. Szukam
Jeśli krok pierwszy i drugi nie przyniosły choć odrobinę większego zadowolenia z proponowanych świadczeń wśród pracowników, warto poszukać głębiej. Z jednej strony warto zapytać pracowników o ich pomysły. Z drugiej natomiast należy pamiętać żeby zabezpieczyć się przed otwartym koncertem życzeń, w czym może pomóc wybór jednego ze scenariuszy:

Scenariusz A – Firma posiada budżet na wprowadzenie nowego, dodatkowego benefitu. Pyta więc pracowników, na jakie świadczenie chcieliby wykorzystać fundusze, informując jednocześnie, w jaki sposób zostanie wyłoniony zwycięski benefit.

Scenariusz B – Firma posiada niewielki budżet. Sprawdza, jakie benefity można zaproponować w ramach wyznaczonej kwoty i prosi o głosowanie. Pracownicy wciąż mogą dokonać wyboru, przy czym zamiast listy życzeń mają do wyboru realne rozwiązania.

Scenariusz C – Firma nie ma budżetu na dodatkowe świadczenia. Sprawdza, ile kosztują poszczególne benefity oraz jakie są możliwości negocjacji z dostawcami. Mając komplet danych można poinformować pracowników o kosztach poszczególnych benefitów i możliwych alternatywach, a następnie przeprowadzić głosowanie. Tutaj konieczne jest ustalenie warunków, które muszą zostać spełnione, aby konkretna zmiana weszła w życie, np. minimalną frekwencję lub minimalny próg procentowy dla wycofania bądź wprowadzenia benefitu.

Scenariusz D – Jest to rozwiązanie, które może być dodane do każdego z powyższych scenariuszy – Firma sprawdza, jakie rozwiązania można wprowadzić bez dodatkowych kosztów, np. elastyczne godziny pracy, szkolenia prowadzone przez wewnętrznych ekspertów, praca zdalna. Można również zaproponować pracownikom coś dodatkowego: krótki piątek, wolny dzień z okazji urodzin, rozwój kompetencji zawodowych lub pasji. Te benefity kosztują tyle, ile czas pracy pracownika, ale mogą znacząco wpłynąć na motywację, a co za tym idzie – efekty pracy mogą okazać się zaskakująco lepsze.

ROZSĄDEK PRZEDE WSZYSTKIM
Warto pamiętać, że każdy z powyższych kroków i scenariuszy da inne rezultaty w zależności od branży, specyfiki i struktury organizacji. W podejmowaniu decyzji dotyczących polityki benefitów należy kierować się biznesowymi celami firmy i zasadnością poszczególnych świadczeń. Benefity muszą być dopasowane nie tylko do budżetu, ale też do warunków biznesowych i charakteru wykonywanych zadań. 

Zawsze należy mieć na uwadze, że idealna polityka świadczeń pozapłacowych wspiera wartości promowane przez organizację. Jeśli firma kieruje się określonym zestawem wartości i w zgodzie z nimi dobiera zarówno pracowników, jak i benefity, to zwiększa szansę na stworzenie organizacji złożonej z zadowolonych profesjonalistów.

Autor: Jadwiga Miśtak, HRC Manager w Hays Poland