Prezydent podpisał nowelizację ustawy dotyczącą jawności wynagrodzeń w Narodowym Banku Polskim. Oznacza to, że wysokość pensji zarządzających bankiem będzie znana i ustalana na podstawie przepisów. Dyskusje wokół sytuacji związanej z płacami w NBP stanowią jednak kolejny głos w debacie na temat propozycji, aby na wszystkich pracodawców nałożyć obowiązek informowania w ogłoszeniach rekrutacyjnych o wysokości wynagrodzenia. W tym zakresie transparentność ma wiele zalet – zwłaszcza w dobie rynku pracownika.

W całej Europie temat jawności płac w procesach rekrutacyjnych poruszany jest coraz częściej. W wielu krajach zawieranie w ofertach pracy informacji o poziomie wynagrodzenia jest standardem – tak robią m.in. pracodawcy z Wielkiej Brytanii. W Finlandii pytanie o widełki wynagrodzeń na określonym stanowisku można przesłać do urzędu skarbowego. W Niemczech osoby zatrudnione w dużych firmach mają prawo do informacji o siatce płac w firmie. W Polsce ogłoszenia zawierające widełki płacowe stanowią rzadkość, a informacje o wynagrodzeniu traktowane są jako poufne. Obserwacje rynku pracy pokazują jednak pewne zmiany, co nie jest zaskakujące w kontekście widocznego w wielu branżach rynku kandydata. 

Osoby zapoznające się z ogłoszeniami rekrutacyjnymi coraz częściej już na etapie selekcji ofert oczekują informacji o oferowanych zarobkach, aby na tej podstawie określić, czy warto angażować się w dany proces rekrutacyjny. Z badań Hays Poland wynika, że kandydatom w ogłoszeniach najbardziej brakuje właśnie tej informacji. Oferta, która nie zawiera punktu o oferowanym wynagrodzeniu jest mniej widoczna i zmniejsza szanse na szybkie dotarcie do docelowej grupy i zatrudnienie pracownika o pożądanych kompetencjach. Rekruterzy zachęcają pracodawców do podawania przynajmniej widełek płacowych w ogłoszeniach, ale wciąż spotykają się z licznymi wątpliwościami, a nawet oporem. Może to zmienić narzucony na pracodawców obowiązek prawny.

KONTROWERSYJNY OBOWIĄZEK

Upowszechnienie informacji o poziomie wynagrodzeń powinno przyspieszyć i usprawnić procesy rekrutacyjne. Pracodawcy mogliby podejmować rozmowy wyłącznie ze specjalistami, których oczekiwania finansowe będą w stanie spełnić. To szczególnie ważne w sytuacji, kiedy najczęstszym powodem odrzucenia przez kandydata finalnej oferty zatrudnienia są zbyt niskie zarobki. Może również zapobiec sytuacjom, w których odkrycie wynagrodzeń oferowanych w firmie stawia zarząd w niekorzystnym świetle – tak jak w znanych z ostatnich tygodni przypadkach. 

W badaniu Hays Poland pracodawcy wskazują jednak również ciemniejszą stronę publikowania widełek w ogłoszeniach. Mówią np. o pogorszeniu relacji między pracownikami, wzroście liczby zatrudnionych oczekujących podwyżki oraz trudnościach we wdrażaniu nowych osób przez pracowników z niższym wynagrodzeniem. Potencjalny obowiązek publikowania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę budzi wątpliwości pracodawców, którzy podkreślają, że chcieliby mieć możliwość rozważenia korzyści i ryzyka, które w ich przypadku wiąże się z transparentnością płac. 

Część firm uważa też, że informacja na temat poziomu wynagrodzenia nie powinna być publiczna, ponieważ jest negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem. Obawy wynikają także z polityki personalnej i klauzul zawartych w umowach pracowników. Pracodawcy obawiają się m.in. wzrostu kosztów współpracy – zarówno z nowymi, jak i dotychczasowymi pracownikami firmy. Opór podyktowany jest ponadto brakiem gotowości na pełną transparentność płac. W polskiej kulturze wysokość zarobków jest rozpatrywana w kategorii tabu, a praca zawodowa kojarzona jest z – nie zawsze nawet komunikowaną w firmie – tajemnicą wynagrodzenia. 

JAWNE WYNAGRODZENIA?

Zdania w kwestii jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych są silnie podzielone. Wiele wskazuje jednak na to, że najbliższe lata przyniosą przełom w kwestii jawności wynagrodzeń. Niezależnie od losów proponowanej nowelizacji dotyczącej stawek w ogłoszeniach rekrutacyjnych, przedstawiciele najmłodszych pokoleń, którzy rozpoczynają swoją drogę zawodową, podyktują swoje oczekiwania. Dla nich transparentność oraz elastyczność plasują się tak samo wysoko, a pracodawcy będą musieli dostosować swoją strategię do ich preferencji. 

Natomiast pełna jawność wynagrodzeń we wszystkich firmach to odległa przyszłość, dziś odrealniona od możliwości polskiego rynku pracy. W obecnym stanie prawnym nie ma możliwości ujawnienia zarobków – wykluczają to przepisy o ochronie danych osobowych oraz kodeks pracy, ale też przekonania i podejście Polaków. O ile pełna transparentność pozwoliłaby zweryfikować atrakcyjność wykonywanej pracy, to uderzyłaby w naszą prywatność. Wyjątkiem pozostaje sektor publiczny, praca w którym – na wielu stanowiskach – powiązana jest ze świadomością decyzji o jawności płac.

Agnieszka Pietrasik

Executive Director w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn