Rynek pracownika jest zjawiskiem, które spędza sen z powiek i budzi negatywne emocje u wielu pracodawców. Jest dla nich równoznaczny z wyzwaniami rekrutacyjnymi i podwyższoną rotacją. Coraz częściej słyszymy jednak opinię, że rynek pracownika to tak naprawdę rynek nieudolnego pracodawcy, który nie potrafi docenić swojej kadry, oferuje nierynkowe wynagrodzenie, nie inwestuje w rozwój. Jak zatem rekrutować i budować lojalność pracowników w branży budowlanej, szczególnie dotkniętej trudnościami w pozyskiwaniu najlepszych pracowników?

Niezależnie od tego jak nazwiemy zjawisko na rynku pracy, to mamy do czynienia z dużym zapotrzebowaniem na kandydatów z określonymi kompetencjami i doświadczeniem. Ofert pracy bywa więcej niż dostępnych specjalistów. Wyzwanie dla firm stanowi zarówno zainteresowanie kandydatów, pozyskanie nowych pracowników i zatrzymanie ich później w organizacji. Dla osób zainteresowanych zmianą pracy rynek pracownika oznacza natomiast możliwość wyboru nowego pracodawcy, porównywania ofert i negocjowania lepszych warunków zatrudnienia. Zaraz po obszarze IT, produkcji, sprzedaży i sektorze nowoczesnych usług dla biznesu, w zestawieniu branż coraz mocniej odczuwających skutki silnej pozycji kandydatów, pojawia się budownictwo.

Jak rekrutować kandydatów w branży budowlanej?

Z raportu płacowego Hays Poland wynika, że 87 proc. firm w perspektywie 2019 roku planuje zwiększenie zatrudnienia. Jednocześnie aż 91 proc. spodziewa się trudności w pozyskaniu nowych pracowników. Z czego wynikają te trudności? Głównymi powodami są niedobór odpowiednich kompetencji, zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów oraz rosnąca konkurencja pracodawców o zatrudnionych. W odpowiedzi firmy oferują coraz więcej możliwości rozwoju i pozyskiwania potrzebnych kompetencji, podkreślając ten aspekt już na etapie rekrutacji. Zwiększają również wynagrodzenia, które w samym budownictwie wzrosły nawet o 20 proc. względem analogicznego okresu w roku ubiegłym. Pracodawcy stawiają na te dwa obszary, ponieważ w branży widzą przede wszystkim kandydatów rozważających zmianę pracy z uwagi na możliwość osiągania wyższego wynagrodzenia oraz takich, których motywacja wynika z chęci podnoszenia swoich kompetencji i kontynuowania rozwoju zawodowego.

Oferta dla kandydatów oczekujących wyższego wynagrodzenia

Dla kandydatów, których motywacją do zmiany pracy jest przede wszystkim poziom wynagrodzenia, w ocenie dostępnych ofert najważniejszym aspektem jest podstawowa pensja. Zazwyczaj nie są skłonni do przyjęcia niższej podstawy wynagrodzenia w zamian za wysoką premię roczną, ponieważ liczą na realny i stały dochód w miesięcznym ujęciu. Perspektywa odroczonej gratyfikacji nie jest dla nich atrakcyjna i nie stanowi argumentu za przyjęciem oferty pracy. Całkowity pakiet wynagrodzenia może być jednak bardzo atrakcyjny, jeśli pod uwagę weźmiemy wszystkie jego elementy. 

Przykładem dodatkowego świadczenia finansowego, które nie jest ujmowane w wynagrodzeniu podstawowym, ale podnosi poziom otrzymywanej pensji, może być tzw. rozłąkowe, czyli dopłata do wynagrodzenia za każdy dzień pracy spędzony przez pracownika powyżej np. 50 kilometrów od miejsca zamieszkania. W branży budowlanej, w której częste jest realizowanie projektów w innym mieście lub regionie, świadczenie to oferowane jest bardzo często. Poza wynagrodzeniem podstawowym znajduje się także możliwość korzystania z samochodu służbowego w celach prywatnych. Dla pracowników – zwłaszcza wyjeżdżających w częste delegacje – samochód jest narzędziem pracy w ramach wykonywania obowiązków, ale możliwość korzystania z niego „po godzinach” to oszczędność w domowym budżecie. Nie zaskakuje fakt, że zasady korzystania z samochodu – jeśli jest on przewidziany na stanowisku – pojawiają się już w ogłoszeniach rekrutacyjnych. 

Część pracodawców oferuje ponadto możliwość odebrania z końcem tygodnia zgromadzonych nadgodzin. Dla pracownika oznacza to szybszy powrót do domu i więcej czasu spędzonego z bliskimi albo ekwiwalent finansowy, a więc dodatkową gotówkę. To również element, który może zadziałać na korzyść danego pracodawcy i który warto brać pod uwagę przy ocenie poziomu wynagrodzenia, na jakie możemy liczyć. Nie będą to jednak świadczenia atrakcyjne dla kandydatów chcących uniknąć nadgodzin oraz częstych podróży służbowych.

Oferta dla kandydatów oczekujących rozwoju

Dla kandydatów rozważających zmianę pracy z powody braku perspektywy dalszego rozwoju w obecnym miejscu zatrudnienia, szczególne znaczenie mają pozafinansowe elementy oferty. Szukają miejsc pracy, które umożliwią im rozwój kompetencji w praktyce. Już na początku rekrutacji wyrażają więc zainteresowanie kompetencjami menedżerów, z którymi będą współpracować, podejściem potencjalnego przełożonego, kulturą organizacyjną i możliwością zarządzania swoim czasem pracy. Zwracają również uwagę na szeroko rozumiane rozwiązania pracy elastycznej, wśród których wymieniają zarówno pracę zdalna, jak i zadaniowe podejście do rozliczania wytyczonych celów. Szukają miejsc pracy, gdzie dojrzałość kadry menedżerskiej przejawia się m.in. dopasowywaniem stylu zarządzania do indywidualnej motywacji pracownika oraz zaufaniem do podwładnych. Kompetencje miękkie mają także coraz większe znaczenie dla pracodawców. Posiadanie odpowiednich umiejętności bywa cenione bardziej niż wiedza, którą można nabyć lub uzupełnić w ramach kursów i szkoleń. W budownictwie pracodawcy poszukują najczęściej kandydatów posiadających naturalne umiejętności prezentacji, negocjacji handlowych, współpracy oraz zarządzania projektami. Stawiając na kompetencje i poszukując pracowników, dla których rozwój ma znaczenie, pracodawcy podkreślają ten aspekt w swoich procesach rekrutacyjnych. W ogłoszeniach zamieszczają m.in. informacje o kulturze współpracy i możliwościach wymiany wiedzy w organizacji.

Nieokreślone „coś”

Motywacja każdego kandydata jest inna, podobnie jak odmienne są oczekiwania firm. Ta sama oferta pracy oceniana jest przez pryzmat indywidualnych potrzeb, a ten sam kandydat – zarówno w kontekście posiadanych kompetencji, wiedzy, jak również osobowości i potencjalnego dopasowania do organizacji. Dodatkowym elementem, decydującym o chęci współpracy z obu stron, pozostaje indywidualne wrażenie – odczucia kandydata oraz pracodawcy. 

Prowadząc projekty rekrutacyjne bardzo często słyszę od kandydatów, że wybór nowego pracodawcy w dużej mierze będzie uzależniony od „chemii” z potencjalnym przełożonym. Pracodawcy z kolei podkreślają potrzebę dopasowania nowego pracownika do kultury ich organizacji oraz stylu pracy. Z perspektywy rekrutera to bardzo pozytywny sygnał. Dobra atmosfera w pracy i satysfakcja odczuwana przez kandydata mają bowiem ogromne znaczenie. Bez tego elementu nawet wysokie wynagrodzenie i ciekawe możliwości rozwoju odbierane są jako mniej atrakcyjne niż w rzeczywistości.

Autor: Sandra Zalewska, Senior Consultant w Hays Poland