Jak oszuści wykorzystują sztuczną inteligencję do tworzenia fałszywych profili zawodowych?

Dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji oraz cyfryzacja wielu procesów w organizacjach zmieniają sposób, w jaki firmy pozyskują talenty. Zdigitalizowane rekrutacje to z jednej strony szansa na poszerzenie puli kandydatów, przyspieszenie zatrudnienia czy optymalizację kosztów. Z drugiej zaś to potencjalne, często niedostrzegane ryzyka, takie jak zainteresowanie się profilem i zrekrutowanie osoby, która… nie istnieje.

Zjawisko „fake and fraudulent workers”, czyli kandydatów do pracy posługujących się fałszywą tożsamością, np. poprzez wykorzystywanie sztucznych profili na LinkedIn generowanych przez AI, to rosnące i złożone wyzwanie. Choć nie jest nowe, to rozwój sztucznej inteligencji w ostatnich latach tylko zwiększył jego skalę. Według prognoz firmy Gartner, do 2028 r. nawet co czwarty profil kandydata na świecie może być fałszywy.

Kim jest „kandydat-duch”?

Sztuczna inteligencja umożliwia dziś tworzenie kompletnych i wiarygodnych profili nieistniejących w rzeczywistości kandydatów, które służą do poważnych nadużyć. Narzędzia AI czy deepfake są w stanie wymyślić historię i doświadczenie „kandydata”, wygenerować jego dokumenty, zdjęcia, aktywność i rekomendacje na LinkedIn, a nawet wykreować wizerunek czy głos w czasie rzeczywistym. Nowoczesne technologie są też w stanie ukryć prawdziwą lokalizację osoby stojącej za oszustwem.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może analizować CV i profil na LinkedIn, prowadzić rozmowę rekrutacyjną, a w najgorszym wypadku – zatrudnić osobę, która wcale nie istnieje lub w rzeczywistości nie jest tym, za kogo się podaje.

W ciągu ostatnich kilku lat LinkedIn usunął setki milionów fałszywych profili korzystających z podobnych metod, co pokazuje, że problem jest naprawdę poważny. W obliczu tego warto też znać dodatkowe sposoby na to, by uchronić swoją firmę przed stratami – a te mogą być naprawdę dotkliwe.

Jakie są inne rodzaje nadużyć w rekrutacji?

Warto też mieć świadomość, że rekrutacyjne oszustwa nie ograniczają się wyłącznie do „kandydatów-duchów”. Coraz częściej bowiem dotyczą one realnych osób, które świadomie wykorzystują luki w procesach i sprytnie posługują się nowoczesnymi technologiami.

W praktyce może to oznaczać m.in. podszywanie się pod lepszego kandydata, czyli wykorzystanie innej, np. bardziej doświadczonej osoby do udziału w rozmowie rekrutacyjnej czy też fałszowanie dokumentów potwierdzających kompetencje lub certyfikaty. To również korzystanie z narzędzi AI podpowiadających odpowiedzi podczas rozmowy rekrutacyjnej online w czasie rzeczywistym – czyli zjawisko AI-assisted candidate. Jak pokazują różne analizy, obecnie nawet około 40% kandydatów może obecnie korzystać z narzędzi sztucznej inteligencji w trakcie zdalnych rozmów rekrutacyjnych, co bywa interpretowane jako forma nieuczciwej przewagi.

Poważne nadużycia kandydatów to także zlecanie wykonania zadania rekrutacyjnego lub co gorsza – w późniejszym etapie, po skutecznym zatrudnieniu – nawet pracy osobom trzecim, niezweryfikowanym przez pracodawcę.

Takie oszustwa mogą być trudniejsze do wykrycia, ponieważ kandydat formalnie istnieje, jednak jego faktyczne kompetencje lub tożsamość nie odpowiadają rzeczywistości.

Jakie mogą być ryzyka dla firm związane ze zjawiskiem fałszywych kandydatów?

Rekrutacja, a w szczególności zatrudnienie osoby o niezweryfikowanej tożsamości może nieść za sobą szereg poważnych konsekwencji. To przede wszystkim:

• Naruszenie bezpieczeństwa danych – dostęp do systemów i informacji przez niezweryfikowaną osobę może prowadzić do kradzieży i wycieków danych, a w konsekwencji naruszenia przepisów, np. RODO
• Straty finansowe – wynagrodzenie trafi wówczas do osoby, która w rzeczywistości nie wykonuje pracy, wykonuje ją niezgodnie z oczekiwaniami lub w sposób nieuprawniony podzleca ją innej osobie
• Cyberataki i sabotaż – w skrajnych przypadkach fałszywi pracownicy wykorzystywani są do instalowania złośliwego oprogramowania (malware) lub wyprowadzania danych z organizacji
• Utrata zaufania – zarówno wewnątrz organizacji, jak i w relacjach z partnerami biznesowymi

Najbardziej narażone na powyższe konsekwencje są firmy zatrudniające do pracy zdalnej. Aby uchronić się przed podobnymi sytuacjami, kluczowa staje się ponowna analiza procesów rekrutacyjnych i podejścia do weryfikacji kandydatów.

Jak firmy mogą zwiększyć swoje bezpieczeństwo w obliczu nadużyć rekrutacyjnych?

Rosnąca skala zjawiska „fake and fraudulent workers” niejako wymusza na firmach podjęcie kompleksowych działań mających na celu zabezpieczenie ich interesów. Aby skutecznie zrekrutować dobrego specjalistę i jednocześnie nic przy tym nie stracić, warto pochylić się nad poniższymi elementami.

1. Wielowymiarowa weryfikacja tożsamości

W zależności od zapisów prawa, którym podlega dana firma, kluczowe może być połączenie różnych metod weryfikacji kandydatów. Zaliczają się do tego m.in. sprawdzenie dokumentów, dokładna analiza referencji czy też wykorzystanie technologii, umożliwiających np. ocenę autentyczności dokumentów, wykrywanie filtrów deepfake czy narzędzi AI automatyzujących mowę.

2. Spójne procesy i uaktualnione standardy

Rozproszone, niejednolite procedury mogą sprzyjać powstawaniu luk. Aby do tego nie dopuścić, niezbędna będzie współpraca nad nowymi zasadami weryfikacji kandydatów i ponowne opracowanie pytań rekrutacyjnych. Im bardziej szczegółowe i skupione wokół lokalnego kontekstu, konkretnej specjalizacji czy technologii, tym lepiej.

Warto również uwzględnić elementy weryfikacji „liveness” podczas rozmowy – np. poprzez krótkie zadania ad hoc, pytania o kontekst lokalny lub szczegóły projektów i doświadczeń kandydata. Tego typu pytania są trudniejsze do wsparcia przez narzędzia AI, ponieważ wymagają odniesienia do unikatowych, nieustandaryzowanych informacji. Niezwykle pomocne będzie też po prostu sprowadzenie zadań rekrutacyjnych do formuły stacjonarnej.

3. Edukacja osób odpowiedzialnych za rekrutacje w firmie

Kluczowe jest także wzmacnianie świadomości zespołów HR oraz rekrutujących menedżerów na temat istniejących zagrożeń. To duży krok w stronę ich ograniczania. Podobne korzyści przyniesie też wymiana wiedzy pomiędzy zespołami z różnych filii firm, szczególnie tych działających globalnie.

4. Rozdzielenie etapów procesu i ich prowadzących

Warto również rozważyć rozdzielenie poszczególnych etapów procesu rekrutacyjnego oraz zmieniać osoby odpowiedzialne za daną część. Np. etapem screeningu i oceną techniczną mogą zajmować się dwie różne osoby z firmy. Takie podejście umożliwia wielowymiarową weryfikację kandydata i zwiększa szansę na wychwycenie ewentualnych niespójności.

Ponadto narzędziom AI trudniej będzie utrzymać spójną narrację, styl komunikacji i „osobowość” w kolejnych rozmowach, prowadzonych w różnym czasie i przez różnych rozmówców.

5. Współpraca z zewnętrznymi ekspertami

W wielu przypadkach dobrze jest też wziąć pod uwagę współpracę z ekspertami w rekrutacji, np. konsultantami agencji HR. Ich szeroka baza zweryfikowanych i zaufanych kandydatów, zaawansowane technologie, a także duże doświadczenie oraz wiedza na temat procesów rekrutacyjnych i rynku pracy, mogą pozwolić uniknąć wielu ryzyk.

Rekrutacje na miarę przyszłości

Rotacja pracowników to naturalne zjawisko, a co za tym idzie – rekrutacja nowych osób była, jest i będzie częścią strategii firm. W dobie rosnącej roli i możliwości sztucznej inteligencji, a także cyfryzacji procesów, kluczowe staje się jednak nie tylko pozyskiwanie talentów, ale przede wszystkim zapewnienie bezpieczeństwa i wiarygodności całego procesu. Priorytetem rekrutujących organizacji powinno być zatem zwiększanie świadomości oraz znalezienie równowagi pomiędzy efektywnością i rozwagą.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? Opowiedz nam o swoich potrzebach.

Raport o AI w pracy. Sprawdź, jak sztuczna inteligencja zmienia polskie miejsca pracy w porównaniu do 23 krajów.

Julia Malinowska

Head of Technology & Engineering w Hays
Profil autorki na LinkedIn