Blogi

Rola menedżera w budowaniu pewności siebie pracowników​​​​​​​

Co zrobić, gdy podwładnym brakuje odwagi?​​​​​​​

Agnieszka Kolenda

Spowodowane pandemią zmiany w prowadzeniu firm i kierowaniu zespołami wywołały stres u wielu pracowników. Niepewność zatrudnienia i transformacje rynku pracy odbiły się na ich pewności siebie. Niektórzy profesjonaliści mają wątpliwości, czy nadal są równie wartościowi dla pracodawców, co przed pandemią. Jak w takiej sytuacji powinien postąpić menedżer?

Choć w wielu przypadkach zmiana nastroju jest łatwa do zauważenia, to istnieje również spora część pracowników, która zostaje z tym problemem sama. Niektórzy nie czują potrzeby dzielić się swoimi słabościami lub odczuwają nieufność wobec przełożonego. Jednak to właśnie rolą menedżera jest zadbanie o dobre samopoczucie członków zespołu, gdyż przekłada się ono na właściwą atmosferę i efektywność pracy. Jak zatem wzmocnić poczucie pewności siebie u pracowników i sprawić, aby nie bali się mówić o swoich problemach w miejscu pracy?

Wyzwanie dla liderów

Utrata wiary we własne możliwości jest stosunkowo powszechnym problemem wśród pracowników. Stanowi to duże wyzwanie dla liderów, którzy są poniekąd odpowiedzialni za jego rozwiązanie. Pracownik pozbawiony pewności siebie w gruncie rzeczy przestaje wierzyć, że jest zdolny sprostać codziennym wyzwaniom. Brak zaufania do siebie rzutuje nie tylko na swoją skuteczność, ale może też wpływać na decyzje i działania podejmowane w całym zespole. Jak zatem powinien działać menedżer? Dobrą praktyką jest przedstawienie pracownikom wspólnych i indywidualnych sukcesów, a także chwalenie ich za umiejętność radzenia sobie ze wszelkimi zadaniami, z którymi zmierzyli się do tej pory. Dzięki temu dostrzegą swoje zasługi i będą zdeterminowani – chociażby dlatego, aby stale otrzymywać pozytywną informację zwrotną od przełożonego. Jednocześnie trzeba nadmienić, że pewność siebie nie jest równoznaczna z przekonaniem o byciu lepszym od innych. Każdy w zespole powinien być traktowany na równi i stanowić integralną część grupy. Pewność siebie pozwala wprowadzać innowacje i ułatwia podejmowanie uzasadnionego ryzyka. Dzięki temu zespół ma szansę prosperować i odnosić kolejne sukcesy bądź nauczyć się radzić sobie z porażkami. W przypadku niepowodzeń wskazane jest jednak zwrócenie szczególnej uwagi na sposób ich komunikowania. Pracownicy muszą być świadomi, że każda porażka to kolejna lekcja i następny krok na drodze do celu. W takich sytuacjach warto zadbać o to, aby wszyscy członkowie zespołu motywowali się wzajemnie, gdyż wzmocni to ich relacje i świadomość własnej wartości.

Jak dostrzec, że pracownik stracił wiarę w swoje możliwości?

Nawet jeśli pracownik nie komunikuje bezpośrednio swojego problemu, to nietrudno go zauważyć, chociażby poprzez obserwację komunikatów niewerbalnych. Najczęstszymi przesłankami o braku pewności siebie są: unikanie kontaktu wzorkowego, niechętne przyjmowanie pochwał i komplementów, a także nadmierne przepraszanie za ewentualne potknięcia. Warto zwrócić również uwagę na członków zespołu, którzy rzadko zabierają głos, boją się wystąpień przed większym gronem lub wstydzą się przedstawiać swoje pomysły. Może się okazać, że nie jest to związane z introwertyczną osobowością, lecz z brakiem przekonania o słuszności swoich działań i postaw.

Jak nie powinien zachowywać się menedżer?

Nierzadko zdarza się, że menedżerowie zachowują się w sposób, który utrudnia pracownikom budowanie pewności siebie. Często są to nieświadome nawyki i reakcje, natomiast znając wagę problemu, liderzy powinni jeszcze bardziej zwracać uwagę na swoje postępowanie. Jednym z zachowań, które należy wyeliminować, jest niechęć do przyjmowania prawdy – jak trudna by nie była. Warto pamiętać o tym głównie w kontekście rozmów z podwładnymi. Menedżer zapraszający pracowników do szczerej rozmowy powinien zawsze ich wysłuchać, spróbować zrozumieć ich perspektywę oraz zaakceptować szczere odpowiedzi. Wiąże się to także z byciem słownym i wykazywaniem się empatyczną postawą, które stanowią fundament dla autentycznych i wartościowych relacji z pracownikiem. Wszystkie te elementy zmotywują do działania i wzmocnią przekonanie pracowników o własnej wartości. Niewskazanym zachowaniem jest też budowanie przywództwa poprzez demonstrację siły i wzbudzanie u podwładnych strachu przed ewentualnymi konsekwencjami. Jest to strategia, która nie tylko nie motywuje pracowników, ale też może odcisnąć piętno na ich zdrowiu psychicznym. Nie można też popadać w skrajności. Przesadne skracanie dystansu i nieumiejętne wchodzenie w rolę najbliższego przyjaciela może spowodować, że menedżer straci autorytet w oczach podwładnych. Środowiskiem najbardziej wspierającym budowanie pewności siebie u pracowników jest takie, w którym menedżer wykazuje się szczerością i efektywnie słucha, a jednocześnie stawia jasne oczekiwania.

Skuteczne działania

Dzięki określonym działaniom menedżer może sprawić, że pracownik będzie się czuć coraz pewniej w miejscu pracy. Ważnym jest dbanie o rozwój każdej osoby z zespołu, np. poprzez zachęcanie do udziału w szkoleniach i warsztatach organizowanych przez firmę. Sama wizja nauczenia się czegoś nowego spowoduje, że poczucie sprawczości i mniemanie pracowników o samych sobie wzrośnie. Ponadto często będzie to dla nich sytuacja wymagająca wyjścia ze strefy komfortu i przyzwyczajenia się do zmian. Istotnym jest także adresowanie problemu braku pewności siebie w rozmowach z osobami, które się z nim mierzą. Menedżer powinien wiedzieć, czego potrzebują członkowie jego zespołu, a bezpośrednie zapytanie się o ich indywidualne potrzeby może okazać się najskuteczniejsze. Przy okazji dialogu warto nawiązać do kwestii pozazawodowych, tak aby podwładny miał świadomość, że dla przełożonego jest interesujący jako człowiek – nie tylko jako pracownik. Często stosowanym krokiem jest również nagradzanie pracowników lub organizowanie wspólnych wyjść integracyjnych. Dla menedżera jest to okazja do podkreślenia, że ceni swoich współpracowników, uważa ich za wartościowych i jest dumny z osiągniętych przez nich sukcesów. Trzeba wiedzieć, że formą nagradzania i budowania zaangażowania są nawet miłe, ciepłe słowa podziękowania lub pochwały, które czasem potrafią zdziałać więcej niż wymyślny dodatek pozapłacowy. Poza pochwałą menedżer może także ustalić z zespołem wysokość premii za wyjątkowo dobrze wypełnione zadania lub zaproponować pracownikowi dodatkowe dni wolne. Wiadomym jest jednak fakt, że żadna praca nie jest pasmem niekończących się sukcesów. Należy pamiętać, że porażek i niepowodzeń nie należy przemilczać, lecz je omawiać, aby móc czerpać z nich lekcje. Błędy są bowiem rzeczą naturalną i ludzką, o czym także powinno się przypominać zespołowi. Doskonałym przykładem, który może dawać menedżer, jest wykazanie się autentycznością. Prawdziwy lider na co dzień powinien być szczery, otwarty i empatyczny, tak aby podwładni przyjmowali podobną postawę. W konsekwencji zespół będzie składał się z osób w miejscu pracy będących po prostu sobą, którzy nikogo nie udają. Dzięki temu poczują się pewniej, co nie pozostanie bez wpływu na współpracę. Ważna jest także komunikacja i budowanie atmosfery, w której nie ma miejsca na zawstydzanie współpracowników lub tworzenie niedopowiedzeń. Dobry menedżer powinien jasno przedstawiać swoje oczekiwania, a także informować o wizji i celu podejmowanych działań. Klarowność strategii działania spowoduje, że pracownicy dokładnie będą wiedzieć, co, kiedy i dlaczego powinni zrobić. To z kolei pozytywnie przełoży się na ich pewność siebie.

Autonomia a pewność siebie

Chociaż delegowanie zadań nie dla każdego menedżera jest łatwe, to należy pamiętać, iż jest to konieczne. Lider powinien ufać, że jego podwładni sprostają powierzonym im zadaniom. Dla pracowników jest to bardzo budujące, gdyż zagwarantowana niezależność sprawi, że będą mocniej polegać na swojej intuicji i nauczą się zwracać do siebie nawzajem w trudnych momentach. Jest to ważne również dla menedżera, który dzięki takiemu podziałowi zadań będzie mógł odpowiednio ustalić priorytety. Po każdym wykonanym zadaniu przełożony powinien przekazać informację zwrotną na temat tego, jak poradził sobie pracownik. Należy pamiętać o tym, żeby feedback był szczery, a więc odwoływał się zarówno do kwestii pozytywnych, jak i negatywnych. Skutecznym będzie przedstawienie konkretnych kroków, które może podjąć, aby w przyszłości wyniki były (jeszcze) lepsze. W przypadku gdy pracownik sobie nie radzi – warto go nakierować, lecz nigdy wyręczać. Nie dość, że w taki sposób nie będzie w stanie nauczyć się danej rzeczy, to dodatkowo poczuje się niepotrzebny. Można zatem powiedzieć, że autonomia jest ogromną motywacją do działania i łamania ograniczeń. Choć mogłoby się wydawać, że budowanie pewności siebie to trudny proces, to w rzeczywistości nie musi przebiegać z tak wieloma trudnościami. Należy również pamiętać, że każdy jest inny, a podejmowane działania nie zawsze będą jednakowo skuteczne. Powyższe kwestie są jednak kluczowe, ponieważ nie tylko poprawią samopoczucie i efektywność pracownika, ale również usprawnią pracę całego zespołu. Uniwersalnymi rozwiązaniami, które powinien stosować każdy menedżer są częste rozmowy i zachęcanie pracowników do dzielenia się swoimi przemyśleniami. Ważne jest również regularne przekazywanie informacji zwrotnej, chwalenie i świętowanie sukcesów, a także reagowanie na wszelkie sygnały, że pracownik mierzy się z problemami.


Agnieszka Kolenda

Executive Director w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn

 

00

Szukaj pracy

Szukaj pracy

Szukasz nowej pracy? Wyszukaj idealną ofertę lub skontaktuj się z jednym z naszych ekspertów.

Register a job

Zleć rekrutację

Jeśli chcą Państwo zlecić Hays rekrutację bądź realizację usług HR, prosimy o wypełnienie formularza. Po jego przesłaniu skontaktujemy się z Państwem w celu omówienia możliwości naszej współpracy.  

Contact us

Nasze biura

Hays ma biura w całej Polsce. Skontaktuj się z nami, aby omówić swoje potrzeby w zakresie zatrudnienia.