Firmie udało się wyłonić kandydatów, których chce zaprosić na rozmowy rekrutacyjne – świetnie! To nieodłączny etap każdego procesu zatrudniania, który pozwoli obu stronom lepiej się poznać.
Teraz pora na to, aby dokładnie przemyśleć, jak mają przebiegać spotkania i odpowiednio się do nich przygotować. Dzięki temu możliwe będzie pełne wykorzystanie możliwości, jakie dają rozmowy z osobami aplikującymi na ofertę.
Jakie są techniki rozmów rekrutacyjnych?
Do dyspozycji rekruterów oraz rekrutujących menedżerów jest wiele sposobów prowadzenia rozmowy z kandydatem. Jego wybór powinien zależeć od etapu procesu oraz specyfikacji stanowiska.
- Wywiad behawioralny
Ten typ rozmowy rekrutacyjnej zakłada dokładne poznanie przeszłości zawodowej kandydata, jego sukcesów, umiejętności i motywacji. Metoda ta opiera się na zadawaniu wielu pogłębiających, otwartych pytań i założeniu, że dotychczasowy sposób pracy kandydata będzie miał wpływ na to, czy i jak poradzi sobie na nowym stanowisku. Jest to rozmowa angażująca i intensywna, jednak skupiona wokół konkretów.
- Wywiad kompetencyjny, oparty na kryteriach
Jest to dobra metoda rekrutacyjna w szczególności dla stanowisk wysoko wyspecjalizowanych lub zakładających dużą samodzielność. Polega na zadawaniu serii pytań merytorycznych, dotyczących wiedzy oraz kompetencji – przede wszystkim twardych – kandydata, np. znajomości programów czy języków. Zaletą tej techniki jest możliwość zweryfikowania kwalifikacji i skuteczności kandydata w konkretnych dziedzinach. Aby rozmowa ta była efektywna, ważne jest, by osoba prowadząca rekrutację posiadała dużą wiedzę na temat danej specjalizacji i dysponowała rozwiniętymi umiejętnościami w zakresie formułowania pytań.
- Assessment Centre
To technika wykorzystywana najczęściej w bardziej zaawansowanych procesach rekrutacyjnych na stanowiska wyższej rangi, często nawet jako dodatkowy etap dla wybranych kandydatów. Taka sesja zazwyczaj składa się z 2-4 zadań – indywidualnych i grupowych, a jej celem jest obserwacja zachowań uczestników i ocena konkretnych kompetencji przez przynajmniej dwóch obserwatorów, tj. asesorów, którzy przyznają punkty za przejaw umiejętności w danym obszarze. Ich suma określa stopień zaawansowania danej kompetencji, dzięki czemu asesorzy mogą precyzyjnie i obiektywnie określić, który kandydat zaprezentował najwyższy poziom w danym zakresie.
Chcesz dołączyć sesję Assessment Centre do swojego procesu rekrutacji? Skontaktuj się z naszymi ekspertkami.
O czym należy pamiętać, przygotowując się do spotkania z kandydatem?
Spotkanie z osobą zainteresowaną daną ofertą pracy to szansa, którą warto maksymalnie wykorzystać. W tym celu niezbędne jest odpowiednie przygotowanie i pochylenie się nad poniższymi kwestiami:
- Oczekiwania wobec kandydata
Przed każdym spotkaniem warto odświeżyć sobie specyfikację stanowiska, na nowo zapoznając się z oczekiwaniami względem kandydata oraz ofertą, którą firma do niego kieruje. Nie tylko wpłynie to pozytywnie na profesjonalizm procesu i pozytywny wizerunek organizacji, ale również pomoże formułować konkretne pytania do rozmówcy.
- Sylwetka kandydata
Bardzo ważne jest także przypomnienie sobie informacji zawartych w CV kandydata. Wówczas najlepiej jest skoncentrować się na jego mocnych i słabszych stronach, aby móc pogłębić ten temat na spotkaniu. Warto też dowiedzieć się więcej na temat poprzednich pracodawców osoby aplikującej lub specyfiki stanowisk przez nią zajmowanych.
- Pytania od kandydata
Na każdej rozmowie rekrutacyjnej warto dać rozmówcy przestrzeń do zadania pogłębiających pytań. Mając to na uwadze, wcześniej dobrze jest przećwiczyć odpowiedzi na potencjalne pytania kandydata, dotyczące np. codziennej pracy, zespołu czy kwestii finansowych. To pozwoli osobie aplikującej zdecydować, czy firma jest miejscem, w którym chce pracować.
- Miejsce i czas spotkania
Niezależnie od tego, czy rozmowa ma odbyć się stacjonarnie, w biurze firmy, czy też online, warto zadbać o komfort kandydata. W tym celu należy wydzielić odpowiednią ilość czasu na spotkanie i zminimalizować ryzyko wystąpienia opóźnień, błędów technicznych, czy też rozpraszaczy, np., rozmów innych osób w biurze czy dźwięków powiadomień. Choć może wydawać się to oczywiste, to w obliczu stresu i chaosu dnia codziennego, można o tym zapomnieć.
Przygotowując się do pierwszych spotkań z kandydatami, najlepiej od razu zaplanować kolejne etapy rekrutacji. Warto więc od razu ustalić, które osoby będą zaangażowane w projekt i upewnić się, że w danych ramach czasowych na pewno będą dostępne w pracy.
- Agenda spotkania
Ustalenie schematu spotkania sprawi, że łatwiej będzie kontrolować czas i skupić się na kluczowych kwestiach. Plan nakreślający strukturę rozmowy będzie również istotny dla kandydata – dowie się wówczas, czego może się spodziewać, co z pewnością zminimalizuje jego stres.
Jak może wyglądać przebieg spotkania?
Skutecznym, często wykorzystywanym schematem jest rozpoczęcie spotkania od krótkiego small-talku – rozmowy np. o pogodzie czy drodze do biura, która ma na celu wstępne uspokojenie zestresowanego kandydata. Następnie najczęściej występuje moment szczegółowego przedstawienia oferty pracy i firmy, po którym rekruter przechodzi do serii pytań – o umiejętności kandydata, jego doświadczenie, motywację itp. Spotkania kończą się zazwyczaj pytaniami od osoby aplikującej. Na koniec dobrze jest wszystko raz jeszcze podsumować i opowiedzieć o dalszych krokach procesu.
Niezbędnymi elementami podczas każdej rozmowy rekrutacyjnej są partnerskie relacje i wzajemny szacunek przy jednoczesnym utrzymywaniu profesjonalnej, biznesowej atmosfery. Na wagę złota będzie również informacja zwrotna po spotkaniu. Odpowiednio przeprowadzony proces – nawet jeśli ostatecznie nie kończy się złożeniem oferty danej osobie – buduje bowiem pozytywny wizerunek i markę firmy na rynku pracy. Zadowoleni kandydaci są bardziej skłonni do polecenia innym danej organizacji, co z pewnością będzie bardzo przydatne w ramach kolejnych projektów rekrutacyjnych.
Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? Znajdziemy najlepszych pracowników.
