Exit Interview to szczera, ale dobrowolna rozmowa końcowa, którą warto przeprowadzić z pracownikiem tuż przed jego odejściem z organizacji. Jej głównym celem nie są już negocjacje i próba przekonania zatrudnionego do pozostania w firmie, a poznanie jego odczuć na temat pracy w niej. To również forma okazania szacunku i wyrażenia gotowości do dalszego rozwoju organizacji. Pracownik, który kończy współpracę z firmą, jest bowiem niezwykle cennym źródłem wiedzy o jej funkcjonowaniu, a także mocnych i słabych stronach.
Jakie pytania warto zadać podczas Exit Interview?
Rozmowa (a w niektórych organizacjach – ankieta) końcowa to świetna szansa na zmapowanie „wąskich gardeł” w organizacji i poprawę atmosfery, środowiska oraz procesów. W tym celu warto zadać pracownikowi przykładowe pytania:
- „Co najbardziej podobało Ci się w pracy w naszej organizacji?”
- „Co wywoływało Twoją frustrację lub zniechęcenie?”
- „Jak oceniasz kulturę organizacyjną?”
- „Czy doświadczałaś_ doświadczałeś konfliktów? Czy i jak były one rozwiązywane?”
- „Czy czułaś_ czułeś się sprawiedliwie oceniana_ oceniany?”
- „Czy cele na Twoim stanowisku były jasne i osiągalne?”
- „Czy przełożony dawał Ci wsparcie w rozwoju?”
- „Czy czułeś się doceniana_ doceniany przez przełożonego i współpracowników?”
- „Co pomogłoby zwiększyć zadowolenie i produktywność w pracy w naszej organizacji?”
- „Czy poleciłabyś_ poleciłbyś pracę w naszej organizacji bliskiej osobie?”
Kto powinien przeprowadzić Exit Interview?
Aby podczas rozmowy końcowej pracownik mógł swobodnie i szczerze opowiedzieć o swoich doświadczeniach i opiniach, dobrze jest, aby przeprowadziła ją osoba bezstronna, czyli niekoniecznie dotychczasowy przełożony, a np. przedstawiciel działu HR.
Ważne jest, aby poza zadawaniem pytań, rozmówca w miarę możliwości udzielił pracownikowi informacji zwrotnej na temat jego pracy i podziękował za dotychczasową współpracę.
Jak w pełni wykorzystać potencjał Exit Interview?
Rozmowa końcowa z pracownikiem to jedno. Równie ważne jest jednak to, aby świadomie zarządzić informacją zwrotną, której udzielił. W wielu organizacjach, po odejściu pracownika z firmy, konkretne wnioski z rozmowy przekazywane są do menedżera pracownika oraz zarządu. W celu rozwoju firmy i w drodze do stawania się coraz lepszym pracodawcą, warto je omówić – szczególnie jeśli opinia pracownika o organizacji była negatywna.
Dobrze jest również porównać kilka sytuacji odejść pracowników i zidentyfikować potencjalne wzorce rezygnacji, których można uniknąć. W tym celu osoby decyzyjne, w tym dział HR, powinny blisko współpracować i regularnie się komunikować, nie zapominając o potrzebach aktualnych pracowników i cyklicznych badaniach satysfakcji tej grupy zatrudnionych.
Potrzebujesz wsparcia HR? Skontaktuj się z nami.
Jak budować i pielęgnować kulturę organizacyjną, w której chce się pracować? Przeczytaj poradnik.
