Po upływie odpowiedniego czasu po publikacji ogłoszenia o pracę na stronie firmy, portalach z ofertami, LinkedIn czy też stronie agencji rekrutacyjnej, nadejdzie etap ewaluacji nadesłanych CV. Często aplikacji zainteresowanych kandydatów jest bardzo dużo, więc warto podejść do tego strategicznie.
Jak analizować CV kandydatów?
Aby móc skutecznie, ale też sprawnie ocenić, czy kandydat jest pracownikiem, którego szuka firma, warto pogrupować najważniejsze informacje wynikające z CV, a następnie zestawić je z profilami innych kandydatów. Rosnąca liczba pracodawców otwiera się także na systemy ATS (Applicant Traffic System), które pomagają im wcześniej przefiltrować dokumenty zawierające słowa kluczowe, również przy wykorzystaniu narzędzi sztucznej inteligencji. Dzięki temu istnieje większe prawdopodobieństwo, że w ręce osoby prowadzącej proces trafią CV tylko tych kandydatów, którzy realnie opowiadają na potrzeby firmy, np. w kontekście doświadczenia czy kompetencji.
Niemniej jednak, pomimo rosnącej skuteczności AI, w rekrutacji wciąż niezbędna jest wnikliwa analiza, przeprowadzona przez człowieka. Rekruter lub rekrutujący menedżer, zapoznając się z konkretnymi fragmentami CV kandydata, powinien wówczas zadać sobie następujące pytania:
- Jakie korzyści mogą przynieść firmie kompetencje posiadane przez kandydata?
- Czy wykazał w swoim CV, że potrafi stawiać sobie cele i konsekwentnie je realizować?
- W jakim stopniu posiadane umiejętności odpowiadają potrzebom stanowiska?
- Jakie „transferowalne” kompetencje posiada kandydat?
- Czy posiada wiedzę lub wykształcenie niezbędne do realizacji zadań na tym stanowisku?
- Czy uczestniczył w kursach lub programach certyfikacyjnych, rozwijających jego umiejętności?
- Jeśli kandydat znajduje się na początku kariery zawodowej: czy podczas studiów zdobywał pierwsze doświadczenia? Czy angażował się w projekty studenckie lub wolontariat?
- Jakie stanowiska i jak długo zajmował do tej pory kandydat?
- Czy były to role samodzielne, czy też wymagające większego wsparcia?
- Jakie miał dotychczas obowiązki?
- Co mogą mówić o nim branże i firmy, z którymi współpracował (np. pod kątem preferencji względem kultury organizacyjnej czy kultury pracy)?
- Jakie sukcesy posiada na swoim koncie kandydat?
- Czy posiada doświadczenie międzynarodowe?
- Czy w historii jego zatrudnienia występowały dłuższe przerwy lub częste zmiany pracy
- Czy aspiracje zawodowe kandydata opisane w sekcji „Cel zawodowy” lub „O mnie” są spójne z planami dotyczącymi stanowiska objętego rekrutacją?
- Jaka jest jego motywacja do zmiany pracy?
- Jakim współpracownikiem i podwładnym może być kandydat?
- Jak mogą się zmieniać jego potrzeby względem rozwoju kariery?
- Czy firma będzie w stanie im sprostać?
Wiele przydatnych wniosków o kandydacie może wynikać też z – nieobowiązkowej, ale często umieszczanej przez kandydatów – sekcji o zainteresowaniach. Pasje mogą bowiem podpowiadać, jakie usposobienie i cechy charakteru ma kandydat, jakie są jego potencjalne mocne strony, a także co może łączyć go z firmą lub zespołem. To drobnostka, jednak warto na nią zwrócić uwagę, szczególnie w obliczu konieczności podjęcia decyzji o zatrudnieniu jednego z dwóch bardzo podobnych do siebie kandydatów.
Nawet jeśli po dokładnej analizie CV okaże się, że kandydat nie spełnia wymagań firmy w 100%, ale jego kompetencje są zbliżone do poszukiwanego profilu lub ma bogate, różnorodne doświadczenie – warto zaprosić go na spotkanie rekrutacyjne. Może bowiem okazać się, że w połączeniu z jego potencjałem, chęcią rozwoju i motywacją, i tak będzie w stanie odnieść duży sukces na danym stanowisku.
Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji lub konsultacji HR? Zleć nam projekt lub poznaj nasze usługi HR Consultancy.
