„Culture fit” czy „culture add” – którą strategię wybrać jako firma?

Kultura organizacyjna to nie tylko zestaw wspólnych wartości, postaw czy norm, które określają funkcjonowanie firm. W praktyce to silne narzędzie do budowania poczucia jedności i przynależności pracowników, wzmacniania ich zaangażowania oraz przyciągania i zatrzymywania talentów. Nie dziwi zatem fakt, że organizacje prowadzące rekrutacje coraz częściej analizują nie tylko kompetencje kandydatów i ich dopasowanie do istniejącej kultury, ale również to, czy są oni w stanie jeszcze bardziej ją wzbogacić. Kluczem do sukcesu jest bowiem świadome balansowanie pomiędzy spójnością zespołów a otwartością na nowe, często odmienne perspektywy osób dołączających do organizacji.

Skuteczna strategia rekrutacyjna to coś więcej niż weryfikacja kompetencji czy doświadczenia. Coraz częściej obejmuje także decyzję o tym, jaką rolę nowy pracownik ma odegrać w kształtowaniu kultury organizacyjnej. To właśnie tutaj pojawiają się dwa podejścia – culture fit i culture add, które pomagają firmom budować efektywne, zintegrowane zespoły i planować ich rozwój w dłuższej perspektywie.

Czym jest culture fit? Jakie są wady i zalety takiego podejścia?

Culture fit to podejście w rekrutacji zakładające, że kandydat powinien maksymalnie wpasowywać się w istniejącą kulturę organizacyjną firmy – rozumieć i podzielać jej wartości, normy, styl pracy czy sposób komunikacji. Pracodawcy kierujący się taką postawą najczęściej liczą na to, że osoby podobne do pozostałych członków zespołów będą szybciej się wdrażać i sprawniej współpracować, przez co ryzyko konfliktów, nieudanej rekrutacji lub zwiększonej rotacji będzie mniejsze. Takie podejście daje więc pewne poczucie bezpieczeństwa. Zespoły są bardziej jednorodne, a więc potencjalnie łatwiejsze w zarządzaniu.

W praktyce jednak culture fit ma też swoje wady. Szczególnie w swojej skrajnej formie może prowadzić do powielania tych samych schematów myślenia, stagnacji i zamknięcia się na zmiany. To z kolei może prowadzić do mniejszej innowacyjności i konkurencyjności firm.

Czym jest culture add? Jakie są wady i zalety takiego podejścia?

Zgodnie z podejściem culture add kandydat powinien dobrze funkcjonować w środowisku organizacji, lecz jednocześnie wnosić do niej nową, świeżą perspektywę, doświadczenie i kompetencje. Pracodawcy oczekują wówczas, że nowa osoba poszerzy horyzonty zespołu i zwiększy jego innowacyjność, umożliwiając rozwiązywanie złożonych problemów. Ponadto różnorodność pokoleniowa, kompetencyjna, na poziomie postaw i wartości, może sprzyjać rozwojowi pracowników oraz organizacji.

Jednocześnie postawa culture add wymaga od pracodawców większej dojrzałości organizacyjnej – szczególnie w obszarze onboardingu, przywództwa i świadomego zarządzania różnorodnością. Warto również pamiętać, że zbyt słabe dopasowanie kandydata do aktualnej kultury organizacyjnej może skutkować brakiem zaangażowania lub nawet trudnościami w budowaniu relacji – zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy.

Culture fit czy culture add? Jak budować zespoły, które są zintegrowane i innowacyjne jednocześnie?

W ostatnich latach wśród pracodawców prowadzących rekrutacje dominowało podejście culture fit. Dziś jednak, w obliczu dynamicznych zmian, większej złożoności biznesu i rosnącej luki kompetencji, samo dopasowanie kandydata do istniejących reguł nie wystarczy. Co za tym idzie, organizacje coraz rzadziej „kopiują” profile obecnych pracowników i przesuwają punkt ciężkości w stronę culture add, oczekując od kandydatów proaktywnej postawy w kształtowaniu i rozszerzaniu tożsamości firmy.

Warto jednak podkreślić, że ani culture fit, ani culture add nie są rozwiązaniami idealnymi. Jak pokazuje praktyka, najskuteczniejsze organizacje nie wybierają jednego kosztem drugiego. Kluczowe stają się natomiast synergia i balans pomiędzy spójnością i różnorodnością. Jak to urzeczywistnić? Niezbędne są wówczas następujące elementy:

• Wspólny fundament wartości
• Jasne i przejrzyste zasady współpracy
• Zaufanie i wsparcie, dające poczucie bezpieczeństwa
• Świadome zarządzanie różnorodnością, która staje się źródłem siły

Dzięki połączeniu podejścia culture fit i culture add firmy mogą budować skuteczne zespoły, w których różnorodne perspektywy, style pracy i doświadczenia wzajemnie się uzupełniają, a nie wykluczają. Umożliwia to uniknięcie stagnacji i chaosu, a także pozwala utrzymać odporność i konkurencyjność biznesów.

Jak prowadzić rekrutację, łącząc culture fit i culture add w praktyce?

Łączenie podejść culture fit i culture add powinno znajdować odzwierciedlenie na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Podpowiadamy, jak uczynić to w praktyce.

1. Przeanalizuj potrzeby firmy

Warto zacząć od precyzyjnego zdefiniowania potrzeb biznesowych i wartości firmy oraz zespołu. Równolegle niezbędne jest określenie obszarów, w których organizacja potrzebuje świeżej perspektywy lub nowych kompetencji.

2. Potraktuj CV wielowymiarowo

Kolejnym ważnym krokiem jest selekcja CV, która powinna wykraczać poza ocenę zgodności doświadczenia zawodowego z wymaganiami stanowiska. Warto wówczas zwrócić uwagę na to, jak kandydaci opisują swoje poprzednie role, zakres odpowiedzialności czy dodatkowe inicjatywy, w których brali udział. Może to wiele powiedzieć o ich stylu pracy, postawach oraz potencjale do wniesienia wartości dodanej do zespołu. Kluczowe jest też unikanie automatycznego odrzucania profili, które nie wpisują się w dotychczasowe schematy. W tym celu dobrze jest stale edukować rekruterów i rekrutujących menedżerów, prowadząc np. szkolenia z nieuświadomionych uprzedzeń.

3. Zaprojektuj proces rekrutacji

Niezwykle istotnym elementem jest proces rekrutacyjny, który powinien umożliwić ocenę zarówno dopasowania kandydata do fundamentów kultury organizacyjnej, jak i jego gotowości do jej współtworzenia. Wywiad behawioralny czy sesje Assessment Centre, odwołujące się do konkretnych sytuacji zawodowych, pozwolą lepiej zrozumieć sposób podejmowania decyzji, komunikacji i współpracy z innymi. Ważne są też badania osobowości, które pomagają mapować dość stałe cechy pracownika. Te bowiem mogą znacząco wpływać na to, jak będzie funkcjonował w zespole i organizacji.

4. Nie zatrzymuj się na rekrutacji

Proces rekrutacyjny nie kończy się jednak na wyborze kandydata. Aby podejście culture fit w połączeniu z culture add przyniosło realne korzyści, niezbędne jest odpowiednie wsparcie nowej osoby na etapie onboardingu oraz w pierwszych miesiącach pracy. Stworzenie przestrzeni do zadawania pytań i dzielenia się pomysłami pozwoli w pełni wykorzystać potencjał pracownika.

Dzięki podejmowaniu powyższych działań, rekrutacja stanie się świadomą, strategiczną decyzją, która wpłynie na sposób współpracy, rozwój zespołów i kierunek, w jakim ewoluuje firma. W efekcie proces ten nie tylko odpowie na bieżące potrzeby biznesowe, ale również realnie wesprze kształtowanie tożsamości firmy na lata.

Chcesz zbudować kulturę organizacyjną, która skutecznie przyciągnie i zatrzyma najlepsze talenty? Zapoznaj się z naszą usługą doradztwa HR.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? Znamy specjalistów, których szukasz.

Agnieszka Czarnecka

Head of HR Consultancy CEE w Hays
Profil autorki na LinkedIn