Jak współpraca z agencją rekrutacyjną może zapobiec dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym?

Wśród pracowników i pracodawców rośnie świadomość istoty równości, różnorodności oraz inkluzywności. Mimo to, dyskryminacja w przestrzeni zawodowej pozostaje aktualnym problemem. Potwierdzają to m.in. wyniki badania Hays opisane na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”. Zgodnie z nimi, aż 56% kobiet i 37% mężczyzn doświadczyło w swojej karierze kierowania się stereotypami w podejmowaniu decyzji o ich zatrudnieniu lub awansie. Dobrym sposobem na zminimalizowanie ryzyka stosowania dyskryminujących praktyk HR, jest współpraca z agencją doradztwa personalnego.

Dyskryminacja w zatrudnianiu ze względu na płeć, wiek, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, wyznanie, przekonania czy też inne czynniki demograficzne jest nie tylko niezgodna z prawem (zapis w Kodeksie Pracy), ale również nieetyczna. Takie praktyki ograniczają kandydatom możliwości rozwoju kariery, a także pozbawiają firmy cennych talentów i negatywnie wpływają na ich wizerunek. Dlaczego to właśnie agencje rekrutacyjne, takie jak Hays, odgrywają kluczową rolę w walce z tym problemem?

Czym w praktyce jest rekrutacja bez dyskryminacji?

Inkluzywny, pozbawiony praktyk dyskryminacyjnych proces rekrutacyjny zakłada, iż każdy kandydat ma równe szanse na otrzymanie pracy. W decyzji o zatrudnieniu danej osoby pod uwagę brane są wyłącznie umiejętności, bez względu na płeć, wiek, wyznanie, pochodzenie, orientację, poglądy itd. Jest to obiektywny i sprawiedliwy proces rekrutacyjny pozbawiony wszelkich – świadomych i nieuświadomionych – uprzedzeń.

4 przykłady na to, jak współpraca z agencją może poprawić inkluzywność rekrutacji

Zlecenie części lub całego procesu rekrutacyjnego zewnętrznej agencji to nie tylko oszczędność czasu i pieniędzy czy wsparcie merytoryczne. To przede wszystkim dostęp do bogatej, zróżnicowanej puli talentów i szansa na zatrudnienie nowego pracownika w oparciu o równe szanse i jego umiejętności. Co zatem wpływa na to, że rekrutacje prowadzone przez zewnętrzne agencje mogą być bardziej inkluzywne? Dlaczego skutecznie zapobiegają dyskryminacji kandydatów?

1. Podnoszenie świadomości i poszerzanie wiedzy

Bardzo często osoby pracujące w agencjach rekrutacyjnych – zarówno konsultanci, jak i menedżerowie – biorą udział w warsztatach, webinarach czy też konferencjach dotyczących DE&I i dyskryminacji na rynku pracy. Pozwala to zyskać większe rozeznanie w najlepszych praktykach, a także rozwijać ważne kompetencje społeczne – m.in. empatię, wrażliwość na potrzeby drugiego człowieka i inteligencję emocjonalną. Wówczas specjaliści ds. rekrutacji mogą kierować się zdobytą wiedzą i doświadczeniem w codziennej pracy, a także dzielić się nimi z pracodawcami, dla których prowadzą procesy HR.

W Hays Poland szkolenie na temat przeciwdziałania i konsekwencji dyskryminacji jest obowiązkowe dla każdego pracownika. Ponadto wszyscy konsultanci w pierwszych miesiącach swojej pracy uczestniczą w obowiązkowych warsztatach dotyczących nieuświadomionych uprzedzeń oraz ich negatywnego wpływu na projekty rekrutacyjne. Pracownicy Hays regularnie otrzymują również poradniki i materiały na temat DE&I, a ostatnio także mogli brać udział w eksperckich webinarach prowadzonych przez zewnętrzną, wyspecjalizowaną w temacie równości i inkluzywności firmę.

Ponadto konsultanci Hays często uczestniczą w wydarzeniach biznesowych, również jako prelegenci, poświęconych tematowi różnorodności na rynku. Wiedza, którą się dzielimy, bazuje na doświadczeniu współpracy z wieloma organizacjami i badaniach, które prowadzimy, np. do raportu „Kobiety na rynku pracy”.

2. Inkluzywne oferty pracy

Eksperci agencji rekrutacyjnych są nie tylko na bieżąco z przepisami prawa dotyczącymi przeciwdziałaniu dyskryminacji, ale również doskonale znają potrzeby i preferencje kandydatów. Co za tym idzie, są w stanie pomóc firmie opracować ofertę pracy tak, aby dawała równe szanse na zatrudnienie jak największej grupie odpowiednich, utalentowanych i różnorodnych kandydatów. Jak wygląda to w praktyce?

• Wykorzystywanie języka inkluzywnego do opisu stanowiska, np. „rekrutacja na stanowisko: analityczka_ analityk”
• Przedstawienie jasnych kryteriów oceny kandydatów, podział kompetencji na „wymagane” i „mile widziane”
• Unikanie wykluczających sformułowań, np. „młody, dynamiczny zespół”
• Wykorzystywanie wielu kanałów dotarcia do kandydatów, np. strony pracodawcy i agencji, portali pracy, mediów społecznościowych

Misją Hays jest zadbanie nie tylko o to, aby powyższe standardy były aktualne w rekrutacjach realizowanych na zlecenie naszych klientów, ale też aby przyświecały każdemu procesowi wewnętrznemu. Zobacz, jak może wyglądać oferta Twojej firmy na naszej stronie z ogłoszeniami pracodawców.

3. Anonimizacja CV kandydatów

Wiele agencji rekrutacyjnych, przedstawiając swoim klientom najlepsze CV, anonimizuje je, usuwając informacje osobowe o kandydacie. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której pracodawca (nieświadomie) podejmuje decyzję o zatrudnieniu na podstawie danych demograficznych.

Tzw. blind CV, czyli życiorys bez informacji osobowych, zawierający wyłącznie te o doświadczeniu, kompetencjach, wykształceniu czy dostępności i oczekiwaniach kandydata, to świetny sposób na jego obiektywną ocenę. Przedstawianie rekrutującym firmom całkowicie anonimowego CV to również częsta praktyka w Hays Poland.

4. Analiza postępów i rezultatów rekrutacji

Dzięki wielu różnorodnym projektom, które prowadzą konsultanci ds. rekrutacji, a także gromadzonym i analizowanym danym, agencje mają duże rozeznanie w tym, co w takich procesach HR działa, a co należy ulepszyć. Dotyczy to wszystkich obszarów rekrutacji, również pod kątem ich inkluzywności.

Niezwykle przydatnym źródłem wiedzy są przede wszystkim informacje zwrotne od kandydatów, którzy uczestniczą w rekrutacjach. Regularne rozmowy i badanie ich opinii pozwala konsultantom wdrażać jak najlepsze, niedyskryminujące praktyki.

W Hays istnieje specjalna ścieżka badania opinii satysfakcji klientów i kandydatów na kilku etapach rekrutacji. Regularna komunikacja oraz budowanie zaufania i jakościowych relacji pozwala nam odpowiedzieć na oczekiwania, potrzeby i wyzwania obu stron. Dbamy o to, aby zarówno pracodawcy, jak i specjaliści czuli się komfortowo i pewnie. Chcesz wiedzieć więcej? Porozmawiajmy o tym, jak może wyglądać Twoja rekrutacja z Hays.

Co jeszcze jest ważne w inkluzywnej rekrutacji?

Aby zapobiec ryzyku dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, niezwykle ważne może okazać się także stworzenie specjalnego zespołu projektowego w firmie, który może współpracować z agencją rekrutacyjną lub też działać samodzielnie. Powinien on być złożony z pracowników pełniących role różnego szczebla, w różnych obszarach specjalizacyjnych, co wzmocni obiektywność podejmowanych decyzji. Grupa mogłaby być odpowiedzialna za wyznaczenie priorytetów krótko- i długoterminowych w zakresie inkluzywnej rekrutacji, proponowanie zmian i nowych rozwiązań, a także nadzorowanie tego, aby w każdy procesie respektowano stałe zasady. W tym przypadku niezbędna będzie również bliska współpraca z zarządem firmy.

Warto pamiętać, że nawet niewielkie zmiany mogą całkowicie odmienić rekrutację firmy. Warto zacząć działać już teraz.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? Zleć nam projekt, znajdziemy najlepszych kandydatów.

Jak wygląda pierwszy etap rekrutacji z agencją? Przeczytaj o Intake Meetingu.