Elastyczność w czasach niepewności
Struktura zatrudnienia zmienia się, ponieważ wiele organizacji coraz bardziej stawia na pracowników tymczasowych i zewnętrznych. W miarę wzrostu popytu na pracowników, którzy dołączają do firmy na określony czas, pojawiają się pytania. Jak skutecznie ich przyciągać? Jak pogodzić obecne potrzeby rekrutacyjne firm z długofalową strategią HR, która często koncentruje się na pozyskiwaniu pracowników etatowych?
Wzrost popytu na pracowników pozaetatowych był jednym z najważniejszych trendów, obserwowanych w ostatnich latach na globalnym rynku pracy. Badanie przeprowadzone w 2019 r. przez Oxford Economics i SAP wśród 1050 menedżerów wyższego szczebla wykazało, że zatrudnienie pracowników tymczasowych i współpraca z zewnętrznymi ekspertami (m.in. kontraktorami) stanowi obecnie około 42% całkowitych kosztów zatrudnienia. Atrakcyjność takiego modelu jest oczywista, gdyż gwarantuje firmom dostęp do kompetencji na określony czas, wtedy gdy ich potrzebują, bez konieczności podejmowania długofalowych zobowiązań.
- Podejmowanie współpracy z pracownikami tymczasowymi i zewnętrznymi dla wielu firm jest opłacalnym rozwiązaniem – wyjaśnia dr Magdalena Cholakova z Rotterdam School of Management – Tego typu specjaliści obecnie znajdują pracę nie tylko w firmach, standardowo opierających swoje strategie HR na elastycznych formach zatrudnienia, lecz również w bardziej tradycyjnych organizacjach, które dopiero otwierają się na inne modele współpracy.
Jednak na coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy wiele organizacji będzie konkurować o utalentowanych kontraktorów, w sposób podobny jak w przypadku pracowników etatowych. Jest ku temu dobry powód. Badanie przeprowadzone w 2020 r. przez Ceridian, globalną firmę zajmującą się oprogramowaniem HR, wykazało, że 54% osób pracujących w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia twierdzi, że nie zarabiają wystarczająco dużo, a 41% jest niezadowolonych z otrzymywanych benefitów. Często problemem jest również brak oferty szkoleniowej dla osób, które dołączają do organizacji na określony czas.
Jest prawdopodobne, że w przyszłości pracodawcy będą musieli opracować odrębne Employee Value Proposition (pakiet korzyści i wartości wynikających z bycia pracownikiem danej firmy), skierowane wyłącznie do pracowników pozaetatowych. - Tradycyjnie relacje z kontraktorami i pracownikami tymczasowymi przez firmy najczęściej były traktowane jako transakcyjne, nie strategiczne - mówi Kristofer Karsten, Head of People and Culture w Ceridian Europe. - Aby w pełni wykorzystać potencjał tej grupy współpracowników, organizacje muszą postrzegać ich jako coś więcej niż szybkie rozwiązanie dla istniejącego problemu.
- Podejmowanie współpracy z pracownikami tymczasowymi i zewnętrznymi dla wielu firm jest opłacalnym rozwiązaniem – wyjaśnia dr Magdalena Cholakova z Rotterdam School of Management – Tego typu specjaliści obecnie znajdują pracę nie tylko w firmach, standardowo opierających swoje strategie HR na elastycznych formach zatrudnienia, lecz również w bardziej tradycyjnych organizacjach, które dopiero otwierają się na inne modele współpracy.
Jednak na coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy wiele organizacji będzie konkurować o utalentowanych kontraktorów, w sposób podobny jak w przypadku pracowników etatowych. Jest ku temu dobry powód. Badanie przeprowadzone w 2020 r. przez Ceridian, globalną firmę zajmującą się oprogramowaniem HR, wykazało, że 54% osób pracujących w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia twierdzi, że nie zarabiają wystarczająco dużo, a 41% jest niezadowolonych z otrzymywanych benefitów. Często problemem jest również brak oferty szkoleniowej dla osób, które dołączają do organizacji na określony czas.
Jest prawdopodobne, że w przyszłości pracodawcy będą musieli opracować odrębne Employee Value Proposition (pakiet korzyści i wartości wynikających z bycia pracownikiem danej firmy), skierowane wyłącznie do pracowników pozaetatowych. - Tradycyjnie relacje z kontraktorami i pracownikami tymczasowymi przez firmy najczęściej były traktowane jako transakcyjne, nie strategiczne - mówi Kristofer Karsten, Head of People and Culture w Ceridian Europe. - Aby w pełni wykorzystać potencjał tej grupy współpracowników, organizacje muszą postrzegać ich jako coś więcej niż szybkie rozwiązanie dla istniejącego problemu.