Transparentność wynagrodzeń w Polsce – co należy wiedzieć?

Wynagrodzenia od lat są na polskim rynku tematem tabu. Pracownicy i kandydaci boją się o nich rozmawiać, a pracodawcy niechętnie je ujawniają – tak w procesach rekrutacyjnych, jak i wewnątrz organizacji. Nadchodzą jednak duże zmiany, które mają na celu wzmocnienie zasady sprawiedliwego i transparentnego wynagradzania pracowników. Wszystko za sprawą dyrektywy Unii Europejskiej o równości i jawności płac, której postanowienia kraje członkowskie muszą wdrożyć do 2026 r. Gdzie obecnie jest Polska i co w praktyce się zmieni?

Pomimo wielu barier, jakie przed mówieniem o zarobkach odczuwają specjaliści i firmy, obie strony są zgodne – ujawnianie płac, przynajmniej częściowe, ma sens. Nadchodzące zmiany w informowaniu o wynagradzaniu, a także raportowaniu płac mogą być więc solidną podstawą do wzmacniania zaufania i sprawiedliwości na rynku pracy, a także ograniczania nierówności.

Jawność wynagrodzeń według Unii Europejskiej – o co chodzi?

W maju 2023 r. przyjęto dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) Unii Europejskiej w sprawie tzw. przejrzystości wynagrodzeń (pełny tytuł dyrektywy: dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania; dyrektywa UE 2023/970, EU Pay Transparency Directive).

Jej głównym celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Nowe regulacje będą zobowiązywać firmy do większej transparentności w zakresie wynagrodzeń oraz działań mających na celu zniwelowanie luki płacowej. Kraje członkowskie, w tym Polska, mają czas na wdrożenie nowych postanowień do 7 czerwca 2026 roku.

„Jawne płace” w Polsce – co dokładnie się zmieni? Obowiązki dla pracodawców i szanse dla kandydatów

Zmiany prawa w naszym kraju nabierają tempa, ponieważ już w najbliższą Wigilię, od 24 grudnia 2025 roku, wchodzi w życie nowelizacja polskiego Kodeksu Pracy, obejmująca na ten moment część przepisów dotyczących rekrutacji. To trzy kluczowe zmiany dla firm i szanse dla kandydatów.

1. Obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu lub widełkach na danym stanowisku

Prowadząc procesy rekrutacyjne, firmy będą zobowiązane do przekazania kandydatowi informacji o tym, ile będzie mógł zarobić, odpowiednio wcześniej – w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową rekrutacyjną lub przed podpisaniem umowy.

Ważne dla pracodawców: Informacja ta musi być przekazana pisemnie lub elektronicznie, z wyprzedzeniem umożliwiającym świadome negocjacje.

Ważne dla kandydatów: W niektórych przypadkach w praktyce może się niewiele zmienić – organizacje tak jak do tej pory, nadal mogą podawać informacje o wynagrodzeniu na samym końcu procesu. Taka jawność jednak może być wyróżnikiem firmy na tle jej konkurencji – można więc mieć nadzieję, że jak najwięcej firm będzie dzieliło się informacją o zarobkach z aplikującymi.

2. Zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki

Pracodawcy nie będą mogli zadawać kandydatom pytań dotyczących tego, ile zarabiają w obecnej lub zarabiali w poprzedniej firmie.

Ważne dla pracodawców: Jeśli chcesz poznać dotychczasowe trendy płacowe na konkretnym stanowisku, zamiast pytać kandydata, możesz np. posłużyć się raportami płacowymi. Sprawdź dane dla swojej branży w raporcie Hays.

Ważne dla kandydatów: Pytanie o dotychczasowe wynagrodzenie to tylko jedno z zagadnień, o które nie zapyta Cię już pracodawca. Poznaj inne pytania, na które nie musisz odpowiadać.

3. Obowiązek zachowywania neutralności pod względem płci w ogłoszeniach i nazwach stanowisk

Oferty pracy, które publikuje firma nie mogą być dyskryminujące dla żadnej płci. Dla przykładu, nazwa stanowiska w ofercie pracy dla „Menedżera projektu” będzie musiała zostać zmieniona, np.:

• Menedżer (K/M/N)
• Menedżer_ menedżerka projektu
• Osoba zarządzająca projektem
• Osoba menedżerska

Ważne dla pracodawców: Z uwagi na to, że w języku polskim trudno jest zmienić nazwy niektórych profesji tak, aby brzmiały jednoznacznie i profesjonalnie, to przykładowo można polegać na neutralnej anglojęzycznej wersji. W tym przypadku byłoby to: project manager.

Ważne dla kandydatów: Co firma, to odrębna praktyka. Szukając dla siebie ogłoszeń o pracę, skorzystaj z różnego nazewnictwa stanowisk – na przykład takiego, jak wskazaliśmy powyżej.

Obowiązki jutra – co jeszcze czeka pracodawców?

Nowe zasady dotyczące rekrutacji to dopiero początek zmian. W 2026 roku na firmy czekają jeszcze inne wyzwania.

1. Obowiązek udzielania pracownikom informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie

Pracownicy zyskają prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie, w podziale na płeć i grupy wykonujące pracę o tej samej wartości. Pracodawcy będą im także musieli zapewnić łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników i poziomów płac.

Ważne dla pracodawców: Wszelkie kryteria muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Ważne dla pracowników: Dzięki nowelizacji Kodeksu Pracy, będziesz mogła_ mógł także zapytać swojego szefa o to, co wpływa na decyzję o progresji wynagrodzenia na danym stanowisku.

2. Raportowanie luki płacowej

Firmy zatrudniające powyżej 150 osób będą musiały raportować różnice płacowe ze względu na płeć od 2027 r., a firmy od 100 osób – od 2031 r. Organizacje będą też zobowiązane raportować średnią i medianę wynagrodzeń, w podziale na poszczególne kategorie pracowników.

Ważne dla pracodawców: Jeśli luka przekroczy 5%, konieczna będzie ocena wynagrodzeń, przeprowadzona wspólnie z przedstawicielami pracowników.

Ważne dla pracowników: To bardzo ważna zmiana, która może ograniczyć nierówności ze względu na płeć. Z naszego corocznego raportu o kobietach na rynku pracy wynika, że problem ten pozostaje istotnym wyzwaniem dla wielu osób.

Jak przygotować swoją firmę do nadchodzących zmian? Kroki, które należy podjąć jak najszybciej

Zmiany – choć wymagające, są coraz bliżej. Aby jak najlepiej zarządzić nową sytuacją, upewnij się, że Twoja firma przeprowadziła lub zaplanowała poniższe działania:

• Przeprowadzenie audytu polityki płacowej i opisów stanowisk, przegląd regulaminów
• Stworzenie szkolenia dla zespołów HR i menedżerów
• Dostosowanie procesów rekrutacyjnych
• Przygotowanie się do komunikacji z pracownikami
• Wdrożenie zmian w procedurach i warunkach zatrudnienia
• Przygotowanie do raportowania luki płacowej

Więcej informacji na temat perspektywy firm i pracowników względem ujawniania płac oraz samej dyrektywy znajdziesz tutaj.

Nie musisz mierzyć się z wyzwaniami wynikającymi z przepisów o jawności płac samodzielnie. Skorzystaj z naszej pomocy.